Методы укрепления трудовой дисциплины

Пути и методы укрепления дисциплины труда

Методы укрепления трудовой дисциплины

1.2 Пути и методы укрепления дисциплины труда

Укрепление дисциплины труда является важнейшим направлением организации труда.

Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностей по рациональному использованию орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, повышению его производительности, улучшению качества продукции, соблюдению правил охраны труда и техники безопасности. Дисциплина труда – широкое понятие, включающее в себя технологическую, производственную и трудовую дисциплину. [15, с. 126]

Технологическая дисциплина предусматривает точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов. Уровень технологической дисциплины может характеризоваться величиной брака, количеством случаев отклонений от установленной технологии.

Производственная дисциплина предполагает безусловное выполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, своевременность обеспечения исполнителей сырьем, материалами, инструментами, четкое распределение производственных заданий, бережливое отношение к материальным ценностям.

Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного внутреннего трудового распорядка (своевременного начала смены, обеденного перерыва, перерывов на отдых и личные надобности и т.п.). В современных условиях высокомеханизированного производства малейшее нарушение трудовой дисциплины, вызывающее потери рабочего времени, сбивает рабочий ритм, влияет на весь ход производственного процесса.

труда позволяет определить важность профессии или должности по отношению ко всем имеющимся на предприятии и построить рациональную структуру должности. Проблема мотивации и стимулирования труда должна решаться уже на стадии отбора персонала.

Процесс найма сотрудников на предприятии состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем к квалификации кандидата, необходимой для выполнения фактической работы. Выбор кандидатов в зависимости от обстоятельств основывается на образовании, уровне профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

При отборе используются следующие методы: сбор информации о кандидате; испытания; собеседования.

Наиболее важным при отборе считается достоверность получаемой информации на соответствие требованиям по профессии или должности. Отбор кандидатов проходит в несколько ступеней, при чем на каждой из ступеней отсеивается часть заявлений или претенденты отказываются от процедуры отбора.

Процесс принятия решений по отбору содержит шесть ступеней:

– предварительная отборочная беседа.

– заполнение бланка заявления, анкеты на вакантную должность и автобиографической анкеты.

– тесты по найму.

– проверка рекомендаций.

– медицинское освидетельствование.

– принятие решения.

Для отдельных профессий или должностей отбор проходит только несколько ступеней, но чем важнее вакантное место, тем больше ступеней используется.

Для оперативного персонала практикуется только отборочная беседа, заполнение заявления, проверка на достоверность и квалификацию, медицинское освидетельствование.

Беседа при найме предполагает такую фазу, как мотивация, для того, чтобы выявить интерес в получении должности и развитие сотрудника.

Самый полный анализ качеств кандидата проводится при замещении вакансий специалистов и руководителей. Работа организована следующим образом. Первичную отборочную беседу проводят в отделе кадров и направляют к руководителю в отделе которого имеется свободная вакансия.

На предприятии применяются общие правила беседы, направленные на выявление образования претендента, оценку внешнего вида и личных качеств, первичный анализ документов. После этого претенденты направляются на следующую ступень отбора. Хотя иногда рассматриваются все претенденты по полной схеме и только потом принимается решение.

На второй ступени проводится заполнение бланка заявления, личного листка, анкеты на вакантную должность и автобиографии.

Испытания для материально-ответственных лиц и специалистов предусматривают определение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

Однако при этом не всегда проверяются личностные качества будущих сотрудников, то есть не проводится психологический отбор.

Новый сотрудник должен работать в коллективе, адаптироваться психологически, поэтому незнание личных качеств затрудняет этот процесс, приводит к ненужным конфликтам.

На предприятии проводится подготовка опросных листов, которые позволили бы еще более точно составить личный портрет претендента.

При подаче заявления о приеме на работу проводится анализ рекомендаций с предыдущего места работы. Мнение собирается через телефонные звонки на предыдущее место работы, характеристику коллег или руководителей, друзей.

После проведения анализа по всем ступеням отбора выбирается наиболее подходящий кандидат.

Когда на предприятии появляется необходимость принять новых сотрудников, возникают два вопроса:

Где искать потенциальных работников?

Как известить заявителей об имеющихся рабочих местах?

Используются два источника набора: внутренний (из сотрудников предприятия); внешний.

Как средства внешнего набора используются:

– публикации объявлений в газетах;

– обращение к агентствам по трудоустройству и в службу занятости;

– обращения в учебные заведения различных уровней;

– обращение к сотрудникам с приглашением их родственников и знакомых.

Внешний найм осуществляется на профессии и должности, подготовка которых не может быть проведена внутри предприятия. Кроме того, из внешних источников пополняется численность специалистов за счет приглашения молодых специалистов после окончания ВУЗов и техникумов.

Разумное использование имеющихся кадров на предприятии позволяет обходиться без нового набора. Если дополнительные вакансии возникают на короткий срок, то используется внутреннее совмещение должностей.

Процедуру занятия мест собственными сотрудниками можно описать так:

– определение требований к сотруднику;

– составление списка кандидатов;

– объявление о вакантном месте работы внутри предприятия;

– окончательный выбор: по пригодности; по возможности перевода с прежнего места работы.

После проведения отбора кандидатов осуществляется прием на работу в отделе кадров. С вновь принимаемыми сотрудниками на должность рабочих заключаются трудовые договора: бессрочные, на определенный срок.

трудового договора можно представить так:

– стороны, заключившие договор;

– срок службы, при этом обязательно указывается испытательный срок;

– обязанности, функции;

– наименование должности;

– организационное упорядочение;

– задачи;

– полномочия;

– оплата труда;

– основная оплата по профессии;

– возможности изменения оплаты;

– тарифные льготы и компенсации в соответствии с Коллективным договором;

– отпуск;

– условия труда;

– повышение квалификации.

Трудовой договор определяет:

– тарификационные требования на выполняемую работу;

– профессионализм и необходимую компетенцию работника;

– регламенты и обязанности по выполняемой работе, куда и в качестве кого принимается работник;

– условия труда;

– оплату труда по выполняемым функциям;

– возможности профессионального роста и возмещение в случае расторжения затраченных на это средств;

– возмещение ущерба, материальную ответственность;

– ответственность сторон при нарушении договора.

С руководителями и специалистами, вновь принимаемыми на предприятии, обязательно заключается контракт на срок до 2-х лет.

Источник: https://www.KazEdu.kz/referat/124827/1

Как наладить трудовую дисциплину в коллективе

Методы укрепления трудовой дисциплины

Википедия говорит, что «Дисциплина – правила поведения личности, соответствующие принятым в обществе нормам или требованиям правил распорядка». В современной действительности слово «Дисциплина» стало синонимом «Ограничения». Рассуждает Алексей Баранов, бизнес-тренер, командный коуч, фасилитатор.

Ребенка с детского сада призывают к порядку – это нельзя, так не положено. Подростка, а позднее и взрослого, дисциплина подстерегает на каждом шагу – не опаздывай, перерыв ровно 10 минут, оставайся на рабочем месте даже если все сделал – не нарушай дисциплину. Трудовая дисциплина в этом смысле – не исключение.

Любой свод правил воспринимается сотрудниками как ограничения, нарушение которых имеет негативные последствия, чаще всего финансовые. Так как же сместить негативный фокус и наладить эту самую дисциплину?

Попробуйте поменять отношение команды к дисциплине, и сделать из нее не карающий инструмент, а базовую ценность, на которой строится работа.

Для начала хорошо бы самостоятельно ознакомиться с правилами, установленными в компании, и понять – с какой целью необходимо их выполнение?

Приходить за 15 минут до начала рабочего дня, чтобы подготовить рабочее место и открыть торговую точку ровно в 9.00 – резонно для сотрудников фронт-офиса.

Цель этого правила – открыться вовремя и не терять клиента и прибыль. Для сотрудника IT-компании это скорее странное негативное ограничение – для него уместно предложить свободный график с точным исполнением сроков.

Проанализируйте таким образом все правила работы, принятые в компании, а после, обсудите их с сотрудниками. Цель этой встречи – узнать, действительно ли коллеги понимают ДЛЯ ЧЕГО необходимо выполнять правила. Ели понятно не всем – расшифровывайте до тех пор, пока вопросов не останется.

Вполне возможно окажется, что некоторые правила были сформулированы при открытии компании и уже не соответствуют текущей бизнес-модели. Разработайте совместно с командой новый «Дисциплинарный кодекс», который будет понятен и принят каждым. Помимо новых правил игры обсудите и последствия их нарушения.

В каких то случаях отлично работает материальное наказание, а иногда перевод со свободного графика на офисный – хуже любых финансовых ограничений.

«Добиваться дисциплины» не меняя отношения к этому понятию – как бороться с ветряными мельницами. Усилий много, а результат практически нулевой. Или по итогу вы имеете запуганных, нервных сотрудников, которые думаю только о том, как бы не опоздать/можно ли надеть рубашку молочного, а не белого цвета/что будет, если необходимо уйти за 30 минут до окончания рабочего дня.

При этом, в ситуации, когда дисциплина становится базовой ценностью компании, не вызывает негатива и отрицания, происходит удивительная трансформация – участники команды становятся САМОДИСЦИПЛИНИРОВАННЫМИ. Правила игры, сформулированные и принятые коллективно, становятся ценностью каждого из тех, кто работает в этой компании. Ведь как можно противится тому, что ты сам принял для себя за уровень нормы?

Если все, что написано выше – не про вашу компанию, и реализовать такое внедрение дисциплины невозможно, есть несколько лайфхаков:
1. Делайте так, чтобы каждый уже работающий и новый сотрудник, точно знали о правилах, установленных в компании. Если вы берете на офисную работу человека, привыкшего работать в формате хоум-офиса, подробно обсудите с ним необходимость работы в формате «ровно с 9 до 18». Но будьте готовы к его постоянным опозданиям и наперед продумайте, какие меры в связи с этим, будете принимать. Возможно, будет лучше для всех, если вы предложите ему другую должность, или он продолжит поиски работы, с более подходящим ему графиком.

2. Старайтесь поощрять выполнение правил, а не «принимать меры» при их нарушении. Еще бихевиористы (самый известный из них – И.П. Павлов) доказали, что подкрепление желаемого поведения – эффективнее, чем наказание.

3. Формируйте поддерживающую культуру внутри компании. Делайте ставку на сотрудника, для которого дисциплина – ярко выраженная ценность (такие точно есть в любой компании). Обращайтесь к нему за помощью – внутри команды он точно найдет тех, кому его позиция близка. И понемногу, изнутри, они вместе начнут формировать отношение к дисциплине как к норме, а не ограничению.

4. Помните про «Теорию разбитых окон» (она о том, что если в здании разбито одно стекло и никто его не меняет, то через некоторое время в этом здании не окажется ни одного целого окна). В бизнесе это означает, что правила едины для всех – «священных коров» нет. И, если нарушение этих правил допустимо для кого-то одного, вскоре они перестанут быть важны и остальным.

5. Начните с себя. Только своим примером руководитель может вдохновить команду и убедить ее в необходимости соблюдать установленный порядок работы.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a7af511799d9dbfb9cc0db2/kak-naladit-trudovuiu-disciplinu-v-kollektive-5cc0641570f6f500b0dde994

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

Методы укрепления трудовой дисциплины

На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.

Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.

Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный.

 Цели трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятии должна:

  • повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
  • способствовать повышению качества производительности труда;
  • способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
  • обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
  • способствовать повышению охраны труда и здоровья.

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Нормативные документы

Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»).

При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Правила трудовой дисциплины

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.

ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

Положение о трудовой дисциплине

p>Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:

  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • хищение рабочего имущества;
  • растрата;
  • умышленная порча оборудования;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
  • отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

Меры взыскания

Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

Меры поощрения

К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Укрепление трудовой дисциплины

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины.

Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.

Методы укрепления трудовой дисциплины

Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например:

  • регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
  • введение дополнительных мер поощрения;
  • строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
  • прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.

Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/trudovaya-disciplina-na-predpriyatii-i-metody-ee-obespecheniya

Методы укрепления трудовой дисциплины

Методы укрепления трудовой дисциплины

Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя.

Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ – это право работодателя (хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей). Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем[12].

Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Поощрение – это публичное признание результатов труда работников. Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда.

Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.

Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку работника.

Поощрения могут иметь материальный или моральный характер. Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение[13]. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

Трудовым кодексом РФ (ст. 91) предусмотрены следующие меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (рис. 2.29).

Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.

Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений.

Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения.

Предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников (к примеру, «Заслуженный работник ООО «…»), направление работника на специальные конференции, семинары, выставки, создание работнику более комфортных условий труда и т. д.

Меры поощрения работника

Морального характера

Материального характера

Объявление благодарности

Выдача премии

Награждение почетной

грамотой

Награждение ценным подарком

Представление к званию

«Лучший по профессии»

Рис. 2.29. Виды мер поощрения (согласно ст. 91 ТК РФ)

Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя[14].

Трудовое законодательство, стимулируя добросовестный и производительный труд, в отношении нарушителей трудовой дисциплины предусматривает применение мер дисциплинарного воздействия.

Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т. д.). К таким нарушениям, в соответствии с п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16, относятся:

 – отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня;

 – отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;

 – отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов
по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок[15].

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве так же, как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации не могут их ни изменять, ни дополнять.

В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК РФ, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК РФ.

Меры дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК РФ). Заметим, что за каждый проступок может быть применено только одно взыскание.

Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего).

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлены законодательством (ст. 193 ТК). Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято досрочно по инициативе вышестоящего руководителя, самого работника или профсоюзного комитета организации.

В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как правило, на предприятии действуют соответствующие службы, основной функцией которых является управление дисциплиной труда
(рис. 2.30).

Подразделения по управлению дисциплиной труда
Служба управления персоналом
Служба нормирования и оплаты труда
Социологическая и психологическая службы
Службы техники безопасности
Служба подготовки и повышения квалификации кадров

Рис. 2.30. Подразделения по управлению дисциплиной труда

Алгоритм разработки мероприятий по укреплению трудовой дисциплины приведен на рис. 2.31.

Документирование и учет случаев нарушения трудовой дисциплины  и общественного порядка
Определение уровня трудовой дисциплины по признакам
Анализ условий возникновения нарушений трудовой дисциплины по подразделениям
Анализ условий возникновения нарушений трудовой дисциплины по организации в целом
Проведение социально экономических исследований по вопросам состояния трудовой дисциплины
Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины
Реализация мероприятий по укреплению трудовой дисциплины
Корректировка, учет, освещение работы мероприятий по укреплению трудовой дисциплины. Расчет экономической эффективности
Контроль  за осуществлением мероприятий

Рис. 2.31. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины

Большое значение дисциплины труда обусловлено тем, что именно дисциплина труда:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива (при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве);

– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Что такое сущность и содержание организации труда?

2. Назовите элементы, характеризующие содержание организации труда.

3. Какова роль производительности труда?

4. Какие задачи решает организация труда на предприятии?

5. Перечислите и раскройте задачи научной организации труда.

6. Перечислите и раскройте функции научной организации труда.

7. Определите значение научной организации труда в условиях
рыночной экономики.

8. В чем отличие разделения труда от кооперации?

9. В чем заключается смысл разделения труда на предприятии?

10. Какие виды разделения труда на предприятии?

11. Раскройте содержание основных форм разделения труда.

12. В чем отличие вертикального разделения труда от горизонтального?

13. Перечислите границы разделения труда.

14. Какие формы организации труда применяются на предприятии?

15. Назовите обязательное условие создания бригад на предприятии.

16. Какие формы организации бригад применяются на предприятии?

17. Определите направления совершенствования разделения и кооперации труда.

18. Дате определение термину «трудовой процесс».

19. По каким критериям классифицируют производственный
процесс?

20. Какие принципы заложены в организацию производственных процессов?

21. Какая функция конкретизирует трудовую деятельность отдельного работника в определенных производственных условиях?

22. С какой целью проводят анализ операций труда?

23. Назовите приемы и элементы изучения метода труда.

24. Какое требование предъявляется к рациональной организации производственного процесса?

25. С помощью каких приемов выполняется оптимизация структуры технологической операции?

26. С какой целью создаются карты трудовых процессов? Раскройте содержание их разделов.

27. Дайте определение термину «рабочее место».

28. По каким факторам классифицируют рабочие места?

29. Выделите основную цель организации рабочего места.

30. Дайте детальную характеристику составляющим элементам организации рабочего места.

31. В чем заключается и какие функции выполняет обслуживание
рабочих мест?

32. Какое назначение и задачи имеет аттестация рабочих мест?

33. Перечислите основные этапы аттестации рабочих мест.

34. Какие классы условий труда различают в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации?

25. Выделите цели и задачи рационализации рабочих мест.

26. Дайте определение термину «дисциплина труда».

27. Какие документы регламентируют дисциплину труда на предприятии?

28. Назовите обязанности каждой стороны трудового договора.

29. В чем заключается смысл поощрения работников на предприятии?

30. Какие меры поощрения предусмотрены Трудовым кодексом РФ?

31. Назовите меры дисциплинарного воздействия.

32. Какие мероприятия могут проводиться для укрепления трудовой дисциплины?

Источник: https://studopedia.ru/22_93742_metodi-ukrepleniya-trudovoy-distsiplini.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.