Оценка профессиональных качеств работника образец

Содержание

Оценка профессиональных личностных качеств пример. Отзыв на квалификационный экзамен

Оценка профессиональных качеств работника образец

УТВЕРЖДАЮ

Заместительруководителя Управления

– заместительглавного судебного

пристава Вологодскойобласти

Б.Ю.Кочин (курир.зам.)

_____________________

«_____»________ 20__г.

Отзыв

об уровне знаний,навыков и умений (профессиональномуровне) гражданского служащего,представляемого к сдаче квалификационногоэкзамена, и о возможности присвоенияему классного чина

1.Фамилия, имя, отчествоИванова Дарья Петровна
2. Замещаемая должность государственной гражданской службы на момент представления к сдаче квалификационного экзамена и дата назначения на
эту должностьстарший специалист 1 разряда отдела государственной
службы и кадров Управления, 30.03.2011
3. Общий трудовой стаж06 лет 15 дней
4. Стаж государственной службы03 месяца
(указывается полный срок в годах)
5. В ФССП России
(дата поступления)
6. Имеет классный чин, дата присвоенияне имеет
7. Классный чин по занимаемой должностиюрист 2 класса
8. Решается вопрос о возможности присвоения классного чина
юрист 3 класса
9. Перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие:

готовит проекты кадровых приказов ираспоряжений оперативного характераоб отпусках, командировках, оказанииматериальной помощи, осуществляет ихрегистрацию, учет и ознакомление с ними;

вносит записи о предоставлении отпусковв личные карточки формы Т-2, Т-2ГС;

ежегодно не позднее 05 декабря составляетграфик отпусков Управления и предоставляетего на утверждение руководителяУправления, осуществляет ознакомлениеработников с утвержденным графиком,ведет учет предоставления отпусков иконтроль за их соблюдением;

ведет учет работников выбывающих вкомандировки из Управления и прибывающихв Управление, оформляет командировочныеудостоверения;

участвует в подготовке статистическихотчетов по направлению деятельности;

консультирует граждан и работниковУправления по правовым и иным вопросам,связанным с прохождением государственнойгражданской службы.

10.Мотивированная оценка профессиональных,личностных качеств и результатовпрофессиональной служебной деятельностигражданского служащего и возможностиприсвоения ему классного чина:

Запериод работы в Управлении ИвановаДарья Петровна зарекомендовала себяисполнительным, дисциплинированным идобросовестным работником, грамотными высококвалифицированным специалистом.

Обладаетглубокими, прочными и всестороннимипрофессиональными знаниями. Поддерживаетих на высоком уровне. Способна реализовыватьи поддерживать новое в профессиональнойобласти.

Высокоразвитые умения и навыкиобеспечивают большую производительностьтруда. Умеет быстро устанавливатьделовые и личностные отношения с людьми.

К служебным обязанностям относитсяответственно, качественно и в сроквыполняет распоряжения старшихначальников.

Высоко развитаспособность к обоснованному принятиюсамостоятельных решений. Способна канализу и прогнозу рабочих ситуаций, вкритических условиях способная кпродуманным и решительным действиям.Реально оценивает свои действия и ихрезультаты. Быстро адаптируется к новымусловиям.

Обладаетвысоким уровнем культуры поведения иобщения с людьми. Ивановой Д.П. присущигибкость в использовании стилей общенияи поведения.

Вколлективе пользуется уважением.Нарушений трудовой дисциплины недопускает.

Вывод:Иванова Дарья Петровна достойнаприсвоения первого

вприсвоении классного чина)

“__”_____________ 20_ г. (месяцдо даты проведения квал. экзамена)

Сотзывом ознакомлен(а) __________________________________________

(подпись) (фамилия, инициалы)

“__”_____________20__г. (за2 недели до даты проведения квал. экзамена)

> Документ

Мотивированный отзыв (оценка) профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности аттестуемого

_______________________________________________________________________

(наименование учреждения)

1.ФИО специалиста – 2.Подразделение –

3.Замещаемая должность–

5. Профессиональные качества: 5.1. Профессиональные знания, умения, навыки – а) обладает твердыми знаниями. Профессиональные умения и навыки обеспечивают требуемый уровень компетенции в решении задач профессионального характера; б) обладает профессиональными знаниями, умениями и навыками для решения задач профессионального характера на достаточном уровне при посторонней помощи; в) обладает поверхностными знаниями, профессиональные задачи самостоятельно решать затрудняется. В практической деятельности требуется постоянный контроль. 5.2.Знание необходимых документов, регламентирующих профессиональную деятельность – а) хорошо знает содержание законов и нормативных актов, регламентирующих профессиональную деятельность, руководствуется ими в практической деятельности; б) с содержанием руководящих документов знаком, однако допускает случаи нарушения необходимых требований; в) знание документов поверхностное, допускает случаи грубого нарушения требований руководящих документов. 5.3. Способность к накоплению и обновлению профессионального опыта – а) результативно работает над повышением и обновлением профессионального опыта, эффективно занимается самообразованием; б) профессиональный опыт обновляет по мере необходимости; в) профессиональный опыт накапливает медленно, результаты профессиональной деятельности слабые. 5.4. Степень реализации профессионального опыта – а) опыт соответствует требованиям должности, с должностными обязанностями справляется с хорошим качеством; б) требованиям должности соответствует, однако с должностными обязанностями не всегда справляется с требуемым качеством; в) профессиональный опыт недостаточен, требуемое качество исполнения должностных обязанностей пока не достигнуто. 6. Личностные качества: 6.1. Производственная этика, стиль общения- а) обладает высоким уровнем культуры поведения, демократичен, проявляет заботу о подчиненных, отзывчив, уважительно относится к коллегам и гражданам; б) способен к проявлению уважительного отношения; в) проявляет элементы неуважительного отношения к гражданам, присущи чопорность, бездушие. 6.2. Дисциплинированность. а) организованность и собранность в практической деятельности – (умение планировать); б) ответственность и исполнительность; в) самостоятельность решений и действий. 6.3. Организаторские способности. 7. Результаты профессиональной служебной деятельности: 7.1. Количество и перечень (в качестве приложения) основных разработанных документов; 7.2. Качество конечного результата: эффективность реализации разработанных документов, в том числе влияние на и курируемые сферы отрасли. Начальник отдела подпись расшифровка, дата Публичный отчет

Исследование проведено в целях комплексного анализа законодательства, регулирующего отношения, связанные с проведением аттестации, повышением дисциплины служащих правоохранительной службы, соблюдением норм профессиональной служебной

  • Документ

    Практика организации и проведения аттестации, квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих в УФК по Курганской области, имеющиеся проблемы и пути их решения

  • Документ

    Перечень подразделений и должностей работников с вредными условиями труда, которым производится доплата за условия труда по результатам замеров СПЛ и аттестации рабочих мест

  • Документ
  • Источник: https://doctoryour.ru/ocenka-professionalnyh-lichnostnyh-kachestv-primer-otzyv-na-kvalifikacionnyi-ekzamen/

    Оценочная анкета профессиональных и личностных качеств специалистов и основного персонала

    Оценка профессиональных качеств работника образец

    Приложение № 8
    к Положению об аттестации

    Оценочная анкета профессиональных и  личностных качеств специалистов и  основного персонала

    Фамилия, имя, отчество аттестуемого работника  _________________

    Должность _______________________________

    (заполняется непосредственным начальником, независимым сотрудником  и аттестуемым сотрудником   – 3  экз.))

    Из 5 высказываний по каждой категории выберите только одно по пятибалльной шкале

    КатегорияОтметка
    1.Самостоятельность и инициативность
    1.1.работает по напоминаниям, безынициативен1
    1.2.работать самостоятельно может, но не стремится  к этому2
    1.3.стремится работать самостоятельно, но не хватает опыта и знаний3
    1.4.работает самостоятельно, инициативен, прибегает к помощи руководства только в сложных ситуациях4
    1.5.инициативен, работает самостоятельно, принимает правильные решения5
    2. Работоспособность
    2.1.низкая, работает непроизводительно1
    2.2.ниже требуемой, со сложной работой не справляется2
    2.3.удовлетворительная3
    2.4.высокая, способен к выполнению сложной работы4
    2.5.очень высокая, выполняет большой объем работы с высоким  качеством5
    3. Организованность и целеустремленность
    3.1.работает нерационально, беспомощен1
    3.2.слабая целеустремленность, на проведение организационных мероприятий затрачивает много времени2
    3.3.способен поставить цели и найти пути их достижения, но тратит на это много времени3
    3.4.организованность и целеустремленность хорошо выражены4
    3.5.организованность и целеустремленность отвечают высоким требованиям5
    4. Исполнительность
    4.1.неисполнителен1
    4.2.нуждается в постоянном контроле2
    4.3.нуждается в выборочном контроле3
    4.4.исполнителен, но иногда требует напоминания4
    4.5исполнителен, не требует напоминания4
    5. Использование рабочего времени
    5.1.часто опаздывает, мало и неохотно занимается основными обязанностями1
    5.2.обычно не опаздывает и уходит вовремя, имитирует трудовую деятельность, хотя чаще всего все успевает делать в срок.2
    5.3.приходит и уходит с работы строго по распорядку дня, никогда не задерживается. В основном рационально использует рабочее время3
    5.4.Рационально использует рабочий день. Не опаздывает и не уходит с работы раньше времени4
    5.5.Использует каждую минуту рабочего времени5
    6. Умение отстаивать свою точку зрения
    6.1.своих убеждений не имеет, приспосабливается к мнению руководства1
    6.2.недостаточно принципиален, легко поддается чужому влиянию2
    6.3.недостаточно принципиален, допускает компромиссы, отрицательно отражающиеся на работе3
    6.4.принципиален, при необходимости способен на разумные компромиссы4
    6.5.отличается высокой принципиальностью, требователен к себе ик другим5
    7. Авторитет
    7.1.авторитетом и уважением не пользуется1
    7.2.считается недостаточно авторитетным,  к его мнению прислушиваются редко2
    7.3.полного авторитета не завоевал, но к его мнению прислушиваются3
    7.4.достаточно авторитетен и уважаем в коллективе4
    7.5.пользуется наибольшим авторитетом и уважением5
    8. Поведение в напряженной ситуации
    8.1.не выдержан, в критических ситуациях резок, правильного решения не находит1
    8.2.в критических ситуациях пассивен, ждет принятия решения сверху2
    8.3.в критических ситуациях не выдержан, но при поддержке действует правильно3
    8.4.внешне спокоен, в критических ситуациях при поддержке действует правильно4
    8.5.в критических ситуациях собран и выдержан, принимает правильные решения5
    9. Контактность
    9.1.создает в коллективе конфликтные ситуации1
    9.2.вопросами взаимоотношений в коллективе  не интересуется2
    9.3.недостаточно тактичен, иногда конфликтует3
    9.4.тактичен, работает в коллективе без конфликтов4
    9.5.легко устанавливает здоровые взаимоотношения в коллективе и постоянно поддерживает их5
    10. Профессиональные знания и умения
    10.1.недостаточные для порученной работы1
    10.2.посредственные, есть проблемы в знаниях по специальности2
    10.3.соответствует требованиям профессии, но в смежных областях разбирается слабо3
    10.4высокие в области своей профессии, в смежных областях – слабее4
    10.5.очень высокие, компетентен в смежных областях5
    11. Ответственность
    11.1.безответственен, может подвести в критической ситуации1
    11.2.чувство ответственности недостаточно, может легко отказаться от своих решений2
    11.3.избегает брать на себя ответственность в сложных ситуациях3
    11.4.как правило, не избегает ответственности за принятые решения4
    11.5.всегда несет ответственность за принятые решения и их последствия5
    12. Культурный уровень
    12.1.низкий1
    12.2.односторонний2
    12.3.хороший3
    12.4.широкий кругозор и разносторонние интересы4
    12.5.очень высокий5
    13. Порядочность и честность
    13.1.Очень часто ведет себя непорядочно и нечестно1
    13.2.Порядочно только по отношению к себе и близким2
    13.3.Честность и порядочность зависят от обстановки и внешней оценки на работе и в семье3
    13.4.Порядочный и честный только в отношении работы, окружающих и денег4
    13.5.Очень порядочный и честный человек5
    14. Отношение к работе
    14.1.К работе равнодушен, пассивен1
    14.2.К работе относится без интереса, выполняет «от и до»2
    14.3.К работе относится как к долгу  и осознанной необходимости3
    14.4.Болеет душой за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов4
    14.5.Любит свою работу и болеет душой за свое дело. Отдает работе все свое время и силы5
    15. Умение координировать и взаимодействовать
    15.1.Не способен координировать действия других людей, исполнитель1
    15.2.Не может справиться с вопросами координации без столкновений, действует малоэффективно2
    15.3.Действует в основном через высшее руководство, опирается на официальные документы, избегая контактов с работниками3
    15.4.Стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается4
    15.5.Хороший координатор, находит приемлемые решения при согласовании интересов всего коллектива5
    16.Суммарный балл
    17.Средний балл по всем критериям (п.16 : 15)
    • Подбор и отбор, Рынок труда
    • Оценка персонала
    • Аттестации Персонала

    Оцените публикацию

    Источник: https://hr-portal.ru/tool/ocenochnaya-anketa-professionalnyh-i-lichnostnyh-kachestv-specialistov-i-osnovnogo-personala

    Составляем характеристику

    Оценка профессиональных качеств работника образец

    Характеристика – официальный документ, выдаваемый организацией сотруднику в различных ситуациях.

    И хотя законодательство в сфере труда и трудовых отношений не требует обязательного представления работником характеристики, многие организации не пренебрегают этим документом, если работник представляет характеристику, например при приеме на работу, а в некоторых случаях организации могут обратиться с официальным запросом на прежнее место работы о представлении характеристики на работника. Составляет характеристику, как правило, руководитель структурного подразделения, в котором работает (работал) работник. Составляя характеристику, руководитель подразделения должен продемонстрировать индивидуальный поход, показать, что он хорошо знает работника, объективно оценивает его деловые и личные качества. Именно потому, что характеристика должна быть объективной, в каких-то случаях она может содержать не очень лестные оценки качеств работника. Главное при этом сохранять сдержанность, корректность, не допускать обидных для работника выражений и несправедливых оценок.

    Как правило, в характеристике приводится оценка работника как специалиста, оценка его профессиональной деятельности работника, деловых и личных качеств.

    В тексте характеристики можно условно выделить несколько частей:

    1. заголовочная часть;

    2. анкетные данные о работнике;

    3. данные о трудовой деятельности работника;

    4. оценка деловых и личных качеств работника;

    5. заключительная часть.

    1. В первой – заголовочной – части указывают название документа (ХАРАКТЕРИСТИКА), должность, занимаемую работником (включая название организации), фамилию, имя, отчество работника (полностью).

    2.

    Во второй части – анкетных данных – указывают фамилию, инициалы работника (имя и отчество полностью уже можно не повторять), год рождения, образование (при этом указывается, какие учебные заведения, где и когда окончил работник), специальность (профессию), ученую степень и звание (если они имеются). Как правило, эта часть характеристики оформляется как первый абзац текста.

    3. В третьей части – данных о трудовой деятельности работника – содержится характеристика трудовой деятельности работника.

    Обычно в этой части указывается, с какого года и в какой должности начал свою трудовую деятельность работник в данной организации (допускается указывать, в каких организациях и на каких должностях работник работал до поступления в данную организацию), указывается, на какие должности и в какие подразделения переводился работник, то есть дается краткая информация о его карьерном росте. В этой же части содержится характеристика результатов трудовой деятельности работника: перечисляются наиболее значимые результаты его работы (какими работами руководил или в каких работах принимал участие, какие работы выполнил самостоятельно). Здесь же могут даваться сведения о повышении квалификации, получении дополнительного образования, второй профессии, переквалификации и др.

    4. В четвертой части дается оценка деловых (профессиональных) и личных качеств работника. Показатели, по которым проводится такая оценка, могут быть самыми разнообразными. Особое значение в характеристике имеет оценка профессиональной компетентности работника, его деловых качеств, работоспособности, психологических и этических качеств.

    Оценивая профессиональную компетентность работника, следует обратить внимание на наличие у него опыта, уровень его профессиональных знаний, знание законодательных и иных нормативных правовых документов, эрудицию, наличие интереса к зарубежному опыту, способность к самообразованию, знание собственных прав и обязанностей и др.

    Деловые качества работника проявляются в его способности устанавливать и поддерживать деловые отношения с коллегами, руководством, сотрудниками других компаний; в способности осуществлять руководящие функции или вести аналитическую работу, заниматься планированием работы, осуществлять контроль за выполнением работ и др.

    Работоспособность работника оценивается по тому, насколько активен он при выполнении порученных обязанностей, по умению организовывать трудовой процесс и выполнять работу качественно и в установленные сроки, по поведению в сложных ситуациях, по способности брать на себя ответственность за результаты работы, по эффективности принимаемых решений или результатов работы.

    Личные качества работника проявляются в его взаимоотношениях с коллегами (доброжелательность, коммуникабельность), в уровне общей культуры работника, его психологических качествах.

    Оценивая качества работника, очень важно правильно расставить акценты, по возможности точно определить уровень знаний и навыков работника.

    Естественно, что в одном случае уровень знаний, опыта, навыков можно оценить как «очень хороший» или «высокий» (например, имеет большой опыт, имеет высокий уровень знаний, обладает глубокими знаниями), в другом случае как «достаточный» (например, имеет достаточный опыт, имеет достаточные знания), в третьем случае как «не очень достаточный», «небольшой» (например, недостаточно хорошо знаком с вопросами…, имеет недостаточно глубокие знания…), в четвертом случае как «отсутствие знаний, опыта, навыков и т.д. (например, не имеет опыта в области…, не обладает навыками… и др.).

    В этой же четвертой части характеристики дается информация о формах поощрения работника, имеющихся у него наградах или взысканиях (например, по итогам работы в 2005 г. награжден ценным подарком).

    5. В заключительной части характеристики указывается цель составления характеристики (характеристика составлена для представления в…).

    Текст характеристики излагается от 3-го лица настоящего или прошедшего времени (окончил, работал, выполняет, имеет).

    Оформляется характеристика на стандартных листах бумаги формата А4, подписывается, как правило, несколькими лицами, например руководителем (или заместителем) организации и руководителем службы персонала (или руководителем подразделения, в котором работает работник).

    Характеристика может подписываться и одним лицом – руководителем организации, в этом случае необходимо, чтобы на экземпляре характеристики, остающемся в организации, были визы руководителя подразделения, в котором работает сотрудник, и руководителя службы персонала.

    Подписи удостоверяются печатью организации. Дата выдачи характеристики проставляется внизу, под подписями слева. Характеристика составляется в двух экземплярах: один для передачи (отправки) по назначению, второй (копия) остается в организации.

    Образец характеристики.

    ХАРАКТЕРИСТИКА

    на старшего аудитора отдела аудита ООО «Практика»

    Соколова Михаила Васильевича

    Соколов М.В. 1976 года рождения, образование высшее, в 1998 г. окончил финансовый факультет Московской финансово-юридической академии по специальности «бухгалтерский учет и аудит». С 1998 по 2000 гг. Соколов М.В. проходил службу в рядах Вооруженных Сил Российской Федерации.

    Соколов М.В. работает в ООО «Практика» с января 2002 г. Сначала он занимал должность аудитора отдела аудита, а с 2004 г. работает в должности старшего аудитора того же отдела. До поступления в ООО «Практика» Соколов М.В.

    в течение двух лет работал в ЗАО «Знак качества» в должности помощника аудитора. За время работы в ООО «Практика» Соколов М.В. в составе группы специалистов участвовал в аудиторских проверках ряда компаний.

    В настоящее время он является руководителем группы, оказывающей консалтинго-аудиторские услуги компании ЗАО «Роста».

    В 2005 г. Соколов М.В. окончил с отличием курсы повышения квалификации Российской академии госслужбы при Президенте Российской Федерации.

    Соколов М.В. придерживается норм поведения, принятых в компании. В общении с коллегами дружелюбен и приветлив, с партнерами и клиентами фирмы – обходителен и вежлив, в затруднительных ситуациях всегда нацелен на нахождение компромиссных решений, к решению задач подходит творчески.

    Внимателен к людям, тактичен. Имеет навыки делового общения. Трудолюбив, обладает высокой работоспособностью. Обладает деловыми качествами: добросовестным отношением к работе, стремлением к повышению квалификации и профессиональному росту, аналитическим мышлением.

    Претензий и замечаний к работе сотрудника не было.

    Характеристика составлена для представления по месту требования.

    Начальник Производственного отдела Сидоров Б.Г.

    25.05.2015г.

    Использованный источник: http://www.profiz.ru/sr/9_2006/Character/

    Источник: http://life.mosmetod.ru/index.php/item/sostavlyaem-harakteristiku

    Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств: примеры, образец отчета

    Оценка профессиональных качеств работника образец

    Для каждого руководителя, собственника бизнеса важно иметь объективное представление о профессионализме своего персонала. Разберемся, как получить макисмально полную и правдивую картину.

    Цели проведения

    Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств, пример которой далее будет рассмотрен в этой статье, необходима для того, чтобы оценить вклад каждого сотрудника в общий результат деятельности и скорректировать «слабое звено» в компетенциях того или иного сотрудника.

    Если руководство обладает четким представлением об уровне подготовки каждого члена коллектива, то может грамотно сформировать кадровый резерв на руководящие позиции, предложить отдельным сотрудникам горизонтальный рост, развитие, либо исключить аутсайдеров.

    Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств является важным инструментом управления сотрудниками. С ее помощью можно сформировать необходимую микросреду, скорректировать поведение членов коллектива и привести его в соответствие с корпоративными стандартами.

    Специфика оценки

    Само словосочетание «мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств», пример которой тяжело представить себе в виде одного универсального документа, заставляет предположить, что необходимо использовать несколько методов анализа. Например, по результатам оценки “360 градусов” мы получаем, что сотрудники считают своего коллегу необщительным и закрытым, а сам себя он видит коммуникабельным и ориентированным на взаимодействие, то можем предположить, что:

    • оцениваемый является аутсайдером и искажает информацию о себе;
    • ему некомфортно именно в этом коллективе (несовпадение профессиональных интересов, ценностей).

    Следовательно, чем больше методов оценки будет использовано, тем более объективный получится итог.

    Методы оценки

    1. Биографический: представляет собой сбор информации о сотруднике по трудовой книжке, документам об образовании.

    2. Интервью: может быть проведено как с нанимающимися, так и с действующими работниками. Этот метод позволяет выявить отношение сотрудника к какой-либо ситуации, понять его мотивацию на текущий момент, общее настроение, определить круг волнующих его вопросов.

    3. Тест: довольно точный способ, позволяющий определить профессиональные навыки, личностные особенности, ценности.

    4. Анкетирование: сотруднику предлагают заполнить анкету по определенной тематике. Особенность данного метода в том, что он может содержать вопросы описательного характера и предполагать выбор четко заданных вариантов ответа. Далее анкеты сотрудников могут анализироваться по заданным критериям и сравниваться между собой.

    5. Описательный метод: перед оценивающим лицом стоит задача обозначить и раскрыть сильные и слабые стороны сотрудника. Как правило, такую оценку проводит руководитель.

    6. Наблюдение: оно обычно применяется непосредственным руководителем как непроизвольно, так и целенаправленно, как в неформальной, так и в рабочей обстановке. Далее этот метод будет синтезироваться с описательным.

    7. “360 градусов”: предполагает оценку сотрудника теми лицами, с которыми он коммуницирует. В обязательном порядке обратную связь дают руководитель, коллеги. Руководителя среднего звена могут оценивать подчиненные. Как правило, этот метод совмещается с оценкой по критериям.

    8. Ранжирование: данный способ очень прост в исполнении и обработке. Каждый сотрудник заполняет оценочный лист, где оценивает степень выраженности у коллеги того или иного качества.

    9. Сравнение в парах: для этого берут сотрудников одной должности и сравнивают их друг с другом. Далее проводится оценка и определяется, кто сколько раз оказался лучшим. Критерии должны быть четко заданы.

    10. Сравнение с образцом: может проводиться по определенному списку задач, составленному на основании должностной инструкции. Каждому качеству присваивается определенная оценка. Как правило, используется 5-балльная шкала, где: 5- высоко выражено, 1- низко выражено.

    11. Метод инцидентов: основан на сравнении проступков и достижений сотрудников. Для более эффективного результата его следует применять совместно с ранжированием.

    12. Анализ качества исполнения: оценивается на основании сравнения получаемых результатов с планируемыми. Этот способ перекликается с методом 11, только здесь объектом оценки будет не поведение, а результат деятельности.

    13. Экспертные оценки: предполагает формирование группы независимых оценщиков, которые составляют профили идеального и реального работника.

    Перечисленные методы позволяют получить мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств. Примеры по должностям будут рассмотрены ниже.

    Как получить объективную картину

    Существует множество методов оценки, которые позволяют понять, каков профессиональный уровень сотрудника, в чем специфика его личности. Все способы анализа дополняют друг друга.

    Только их совокупность позволяет получить мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств служащего.

    Конечно, использовать их все невозможно, но для получения объективной картины желательно применить хотя бы три.

    Руководитель: мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств

    Пример, который будет рассмотрен первым, требует особо тщательного подхода.

    Особенность трудовой деятельности генерального директора/президента компании заключается в том, что успешность стоящих перед ним целей и задач в огромной степени зависит от того, насколько хорошо он управляет людьми.

    Руководитель должен быть лидером в коллективе, способным вести всех за собой к общей цели, при этом нельзя забывать о том, что он несет полную ответственность за результат. Качество управления организацией зависит от того, насколько ее лидер грамотно анализирует информацию, отдает распоряжения, предоставляет обратную связь.

    Руководитель также должен обладать определенным творческим потенциалом, что необходимо для поиска нестандартных решений, но при этом быть организованным, последовательным и практичным.

    Для оценки руководителя можно использовать метод ранжирования, который представляет собой полярные качества, подлежащие оценке, например:

    Творческие способности54321Склонность к стандартному мышлению
    Четко ставит задачи54321Поставленные задачи некорректны
    Открыт общению с подчиненными54321Не идет на контакт
    Хорошо управляет коллективом54321Плохой администратор

    Данный способ оценки обычно включается в анкету, состоящую из вопросов открытого и закрытого типа, предлагающих описать сильные качества личности и те, над которыми нужно поработать.

    Также для получения объективной картины может быть использован лист самооценки, заполняемый самим руководителем.

    Для полного понимания учредители компании в обязательном порядке анализируют финансовые результаты, которых достиг генеральный директор.

    Руководитель среднего звена

    Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств – пример или один из примеров того, что организация серьезно подходит к управлению персоналом. Вторые по значимости лица, деятельность которых влияет на результат компании – это руководители подразделений. Именно они транслируют сотрудникам цели и миссию организации.

    Для их оценки может быть использован метод “360 градусов”.

    Исполнители

    К данной категории могут относиться менеджеры по продажам, секретари, операторы и прочие.

    Здесь также можно применить метод самоанализа и оценки сотрудника лицами, с которыми он взаимодействует (руководитель, коллеги).

    Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств муниципального служащего может содержать «круговую» оценку этого должностного лица по таким параметрам, как доброжелательность, исполнительность, ответственность, внимание к деталям.

    Выводы

    Процедуру аттестации сотрудников может дополнить мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств. Образец отчета, представленный в статье, можно адаптировать для любого предприятия. На основании полученных результатов принимаются решения об увольнении, повышении сотрудника либо о направлении его на курсы повышения квалификации.

    Источник: https://FB.ru/article/322924/motivirovannaya-otsenka-professionalnyih-lichnostnyih-kachestv-primeryi-obrazets-otcheta

    25 деловых качеств и 25 личных: То что любят работодатели

    Оценка профессиональных качеств работника образец

    Современный рынок труда характеризуется переизбытком информации в интернете о кандидатах на вакансии. Кадровые агенства, как считает президент ГК HeadHunter Юрий Вировец, все больше оказывают услуги работодателям не по поиску кандидатов, а по их сравнению, оценке и рекомендациям.

    Кадровые агенства о качествах кандидатов

    Существует условное разделение качеств человека на деловые и личные.

    Встречаются утверждения, что деловые способности важнее личностных при устройстве на работу. Нельзя с полной уверенностью это утверждать.

    Деловые качества работника основываются на способности выполнять порученные обязанности. Главное при этом иметь соответствующее работе образование, подкрепленное опытом.

    Личные характеристики тщательно рассматриваются, когда отсутствует опыт работы или идет выбор между людьми с равными специальными знаниями. Чаще всего это касается кандидатов, только что получивших образование. Кандидатуру начинающих специалистов оценивают преимущественно с помощью личных особенностей.

    Личные характеристики показывают отношение потенциального сотрудника к работе. Оценивается самостоятельность, отсутствие желания переложить ответственность на другого работника.

    Деловые характеристики

    Деловые качества

    1. Образование
    2. Уровень квалификации, специальность
    3. Опыт, занимаемые должности
    4. Производительность труда
    5. Способность анализировать
    6. Быстрая адаптация
    7. Способность к обучению
    8. Опыт делового общения
    9. Внимательность к деталям
    10. Опыт планирования
    11. Гибкое мышление
    12. Опыт подготовки докладов
    13. Готовность выполнять задачи сверхурочно
    14. Ораторские способности
    15. Грамотность
    16. Организаторские способности
    17. Математические способности
    18. Предприимчивость
    19. Умение общаться с клиентами
    20. Способность выполнять командную работу
    21. Умение расположить людей
    22. Способность к убеждению
    23. Внешние данные
    24. Дикция
    25. Физическая форма

    Личные характеристики

    Личные качества

    1. Аккуратность
    2. Активность
    3. Выраженные амбиции
    4. Отсутствие стремления к конфликтам
    5. Реакция
    6. Вежливость
    7. Внимательность
    1. Дисциплина
    2. инициативность
    3. Исполнительность
    4. Общительность
    5. Максимализм
    6. Настойчивость
    7. Находчивость
    8. Обаяние
    9. Организованность
    10. Ответственность
    11. Порядочность
    12. Преданность делу
    13. Любовь к труду
    14. Уверенность в своих силах
    15. Целеустремленность
    16. Честность
    17. Энтузиазм
    18. Этичность

    Личные характеристики не уступают профессиональным знаниям. В некоторых ситуациях работодатели уделяют им большее внимание.

    Качества, на которые обращает внимание работодатель

    Главное качество, это – честность. Ее легко проверить, задав наводящие вопросы о конкурентных преимуществах, указанных потенциальным сотрудником в резюме. Если в документе зафиксированы противоположные стороны характера, работодатель задает наводящие вопросы, просит у потенциального кандидата подробного разъяснения.

    Не нужно писать о тех чертах, которых нет в наличии. Особенно это касается навыков. Например, если потенциальный работник указывает о владении программой AdobePhotoshop, при этом он даже его не открывал, то работодатель может попросить продемонстрировать умения.

    В таком случае человеку не стоит рассчитывать, что ему перезвонят после собеседования.

    качества, характеризующие человека с хорошей стороны.

    Если потенциальный сотрудник указывает в резюме более пяти характеристик, это расценивается отрицательно.

    Важно не слишком возвеличивать себя, но и не принижать. Слишком интенсивные попытки произвести впечатление выглядят неестественно.

    Нужно перечислить основные профессиональные навыки и личные качества, характеризующие человека с хорошей стороны.

    Важно! Иногда работодатели просят указать отрицательные характеристики. В этом случае важно не переусердствовать и указать стороны характера, являющиеся нейтральными. Скромность, неумение врать, требовательность к себе, чрезмерная настойчивость, желание несколько раз проверять информацию – расценивают в зависимости от ситуации, отрицательно или положительно.

    Остальные характеристики оцениваются индивидуально, основываясь на сфере развития будущего специалиста. Коммуникабельные и настойчивые люди реализовывают себя в продажах, развлекательной сфере, внимательные к деталям найдут себя в профессии бухгалтера.

    Работодатели оценивают интеллектуальный уровень, лидерские качества, принципиальность, обаяние, компетентность, готовность к риску и внутреннюю силу.

    Оригинал статьи находится здесь.

    • Стать профессионалом просто, если знаешь об этом
    • Как отличить теоретика от профессионала?
    • 3 стратегии карьерного роста. Узнайте – что вами движет?

    Подписывайтесь на канали ставьте лайк. Всем добра!

    Источник: https://zen.yandex.ru/media/myself_development/25-delovyh-kachestv-i-25-lichnyh-to-chto-liubiat-rabotodateli-5e5506b670d2aa13e1bfc56b

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.