Приказ о наложении дисциплинарного взыскания увольнение

Содержание

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания увольнение

Как работодатель имеет право наказать провинившегося сотрудника, и когда санкцию можно обжаловать?

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  • нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  • совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
  • не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  • выполнять личное поручение руководителя;
  • участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
  • выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  • совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

Виды дисциплинарной ответственности

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  • ЗамечаниеЗамечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).
  • ВыговорВыговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
  • УвольнениеСерьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  • совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  • отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  • предание огласке конфиденциальной информации;
  • систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  • нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  • появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  • иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  • Фиксация факта нарушения трудового распорядкаПроизошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.
  • Объяснения нарушителяПосле того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
  • Принятие решения о виновности и выбор способа наказанияНа этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

  • личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  • описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
  • выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
  • вид наказания;
  • основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  • уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
  • ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
  • в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.Образец приказа о дисциплинарном взысканииprikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБМы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  • по своей инициативе;
  • по заявлению виновного сотрудника;
  • по ходатайству его непосредственного начальника;
  • по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

  • вина отсутствует или не доказана;
  • у вас не были запрошены письменные объяснения;
  • взыскание наложено повторно за один проступок;
  • нарушены сроки применения санкции;
  • не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

  • десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного ания. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
  • три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.

После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.

В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:

  • сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
  • описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
  • исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
  • приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
  • подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

К иску прикладываются следующие бумаги:

  • документы — основания для ваших требований;
  • копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
  • документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).

Резюме

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.

Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/pravoved/nalojenie-disciplinarnogo-vzyskaniia-i-ego-objalovanie-5ad9df3ddb0cd9e647353fb0

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения: правила оформления и образец приказа

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания увольнение

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины осуществляется по статье. Данная процедура оформляется документально путем издания соответствующего распоряжения. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, должен быть составлен грамотно, с учетом ряда правил и требований.

Основания

Ситуации, когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину, не исполняет должным образом свои обязанности, вызывают беспокойство у руководства компании. Если подчиненный регулярно прогуливает работу, является на предприятие в нетрезвом виде, то это может стать веской причиной для разрыва с ним трудовых отношений.

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к подчиненному, приводятся в статье №192 Трудового кодекса России (ТК).

Это может быть замечание, выговор и увольнение. Последний вариант является высшей мерой наказания для работника. Обычно разрыву трудовых отношений предшествуют замечания и выговоры. Если поведение сотрудника наносит ущерб предприятию, тогда нужно незамедлительно принимать соответствующие меры.

Основания, которые могут стать причиной применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, приведены в первой части статьи №81 ТК, к ним относятся следующие:

  • неоднократное неисполнение сотрудником должностных обязанностей без уважительных причин, если к нему уже были применены другие варианты дисциплинарного взыскания. Об этом говорится в пункте 5 данной статьи;
  • однократное нарушение подчиненным своих трудовых обязанностей. В качестве примера можно привести прогул, появление на рабочем месте в состоянии наркотического либо алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны компании, хищение или умышленное уничтожение имущества предприятия и т.п. Полный перечень причин приведен в шестом пункте статьи;
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, который несовместим с продолжением труда на должности. Об этом говорится в пункте восьмом рассматриваемой статьи;
  • совершение работником, который обслуживает денежные, товарные ценности, виновных действий.

Также основания для увольнения в качестве дисциплинарного взыскания приведены в первом пункте статьи №336 и статье №348.11 ТК. Издается распоряжение об увольнении сотрудника на базе документов, которые подтверждают факт нарушения подчиненным трудовой дисциплины, распорядка дня.

Подтверждением негативных прецедентов могут быть выговоры, замечания, факты отсутствия сотрудника на месте работы, объяснительные.

Унифицированная форма приказа

Прекращение действия трудового договора в обязательном порядке оформляется распоряжением. Об этом говорится в первой части статьи №84.1 ТК.

Приказ на применение к работнику дисциплинарного взыскания в качестве увольнения, составляется по форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России №1 от 5 января 2004 года. Также может использоваться фирменный бланк, утвержденный на уровне предприятия.

Форма приказа Т-8 приведена здесь.

Как правильно оформить приказ

Если руководитель предприятия, составляя приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, решил использовать не унифицированную форму Т-8, а фирменный бланк, это не запрещено на законодательном уровне, но тогда ему нужно придерживаться ряда правил. Распоряжение должно содержать всю необходимую информацию, иметь определенную структуру.

Важно, чтобы приказ состоял из таких частей:

  • шапка;
  • основной блок;
  • заключение.

В шапке приводятся реквизиты документа, его название, номер, дата и место составления.

В основной части содержится информация о том, что в отношении сотрудника применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения, приводятся основания для принятия такого решения и даются указания отдельным должностным лицам. Заключение – это дата составления документа, подписи лиц, которые отмечены в приказе.

Распоряжение о расторжении трудовых отношений по причине совершения сотрудником дисциплинарного правонарушения, должно содержать такую информацию:

  • наименование предприятия, его организационно-правовая форма, ИНН, ОГРН;
  • название документа;
  • номер приказа;
  • реквизиты трудового договора, который расторгается (номер, дата заключения);
  • дата составления распоряжения;
  • место составления документа;
  • ФИО работника, подлежащего увольнению;
  • статья Трудового кодекса, по которой проводится прекращение действия контракта;
  • основание для увольнения, обстоятельства совершения проступка;
  • перечень документов, которые подтверждают факт совершения правонарушения со стороны работника;
  • ФИО должностных лиц, которым руководство компании дает указания;
  • дата разрыва трудовых отношений;
  • ФИО лица, ответственного за осуществление контроля за исполнением распоряжения;
  • информация о том, что увольняемый сотрудник ознакомлен с приказом;
  • подписи.

При заполнении унифицированной формы Т-8 либо фирменного бланка нужно придерживаться таких правил и советов:

  • писать грамотно, лаконично, в деловом стиле;
  • не делать каких-либо ошибок и не исправлять их в случае допущения. Зачеркивания, закрашивание корректором могут стать основанием для признания распоряжения недействительным. Если допущена ошибка, тогда лучше переписать приказ заново;
  • использовать ручку со светостойким и водостойким чернилом. Заполнять бланк лучше синей либо фиолетовой пастой;
  • при наличии у компании печати, ставить ее оттиск на распоряжении;
  • на приказе обязательно должна быть подпись руководителя.

Распоряжение составляется в одном экземпляре, который регистрируется в соответствующем журнале и хранится на предприятии. При необходимости работнику может быть предоставлена заверенная копия приказа. Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Образец составления

Если приказ издается по форме Т-8, то проблем с созданием такого документа обычно не возникает. Заполняются пустые строки бланка. Пример распоряжения об увольнении, составленного по форме Т-8, приведен ниже.

Если же руководитель решил использовать утвержденный фирменный бланк приказа на увольнение, тогда его следует заполнять по имеющемуся примеру. Допустимо составлять документ и в произвольной форме. Наличие на руках примера распоряжения позволит составить документ правильно и быстро. Образец можно найти в архиве предприятия либо в интернете на тематических ресурсах.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения можно скачать здесь.

Таким образом, увольнение является высшей мерой наказания за совершение прогула либо другого дисциплинарного правонарушения в отношении кадрового состава предприятия. Основания для расторжения с подчиненными трудовых отношений, приведены в ТК России.

Оформляется распоряжение обычно на бланке формата Т-8. Также может использоваться фирменный бланк предприятия. В любом случае нужно придерживаться ряда правил при заполнении формы. Если распоряжение будет составлено неграмотно, с допущением грубых ошибок, тогда оно будет признано недействительным.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/prikaz-o-primenenii-discziplinarnogo-vzyskaniya-v-vide.html

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: приказ, как оформить

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания увольнение

Залогом успешного функционирования организации является крепкий и профессиональный коллектив, работа в котором строится на строгом соблюдении правил трудовой дисциплины и внутреннего распорядка.

Добросовестное исполнение каждым сотрудником своих должностных обязанностей определяет высокую производительность и рациональное применение человеческих ресурсов, что находит отражение в качестве производимых товаров и оказываемых услуг.

Подобные достижения строятся на четком выполнении внутренних нормативных документов, иначе руководитель вправе применить к работнику дисциплинарное наказание, вплоть до крайней меры ответственности – увольнения.

В Трудовом кодексе (ст. 81) законодатель указал право нанимателя уволить сотрудника в качестве варианта самого строго наказания. В этой статье ТК указаны основные ограничения, критерии, которые должны использовать при рассмотрении ситуаций с проступками.

Работодатель прибегает к увольнению как крайней мере дисциплинарного воздействия в следующих ситуациях:

  1. Прогул. Сотрудник без каких-либо уважительных оснований отсутствовал на работе больше 4 ч. подряд. Не считают прогулом, если служащий или рабочий не вышел, будучи в отпуске, при наличии приказа, когда был изменен график смен, включая ситуацию, если это выходной день.
  2. Два и более случая в течение одного года применения дисциплинарных наказаний.
  3. Появление на работе в нетрезвом состоянии, включая токсическое или наркотическое опьянение. Факт, если работник только пересек контрольно-пропускной пункт, означает, что гражданин в нетрезвом состоянии находится в пределах территории организации в рабочее время – этой причины достаточно для увольнения.
  4. Несоблюдение техники безопасности и требований по охране труда, что представляет собой опасность и может спровоцировать либо стало причиной тяжких последствий. (Обстоятельства должна установить специальная комиссия или уполномоченный по ОТ).
  5. Неправомерное оглашение конфиденциальных сведений, информации (гостайна), доступ к которым предоставлен в связи с выполнением должностных обязанностей. В перечень таковых входят и персональные данные граждан.
  6. Умышленное повреждение и уничтожение движимого и недвижимого имущества, хищение (имущество нанимателя, других работников и третьих лиц), растрата собственности, если факт доказан и есть постановление суда.
  7. Аморальный поступок, если сотрудник осуществляет воспитательные функции и во время работы употребляет нецензурную брань, появился в нетрезвом состоянии.
  8. Повторное нарушение в течение года утвержденного устава общеобразовательной организации (применяют лишь в отношении педагогов).
  9. Утрата доверия со стороны руководства организации:
  • виновные действия сотрудников, продавцов, кладовщиков, которые несут ответственность за денежные или товарные ценности, ввиду фактов обсчета, недостачи, если в ходе инвентаризации и проверок обнаружат нарушения;
  • сотрудник предоставил неверные сведения о наличии собственности имущества, включая членов семьи, как это требует федеральный закон, или не принял меры, чтобы устранить конфликт, будучи участником действий.
  1. Руководитель, зам. директора грубо нарушившие (причинен вред здоровью сотрудников, имуществу организации) трудовые обязанности.
  2. Принятие необоснованного решения. Руководитель организации и другие работники на руководящих должностях (заместитель руководителя, бухгалтер), которые под влиянием эмоций, ошибочной оценкой или на основании недостоверной информации приняли решение относительно материальных ценностей.
  3. Нарушение антидопинговых правил, если со спортсменом оформлены трудовые отношения.
  4. Дисквалификация на 6 и более мес. (спортсмены, с кем заключен договор или контракт).

Когда увольнение законно и когда нет

Наниматель вправе разорвать трудовые отношения, если сотрудник однократно грубо нарушил дисциплину труда (полный список оснований включает пп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, включая факт прогула).

Увольнение работника признают законным, если дисциплинарный проступок будет документально подтвержден и надлежащим образом оформлен.

Недопустимо применять форму наказания в виде увольнения в отношении временно нетрудоспособных сотрудников, тем, кто в отпуске или истек период (1 мес.

), в течение которого руководитель должен был успеть привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности. Запрещено законом выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, ровно как в соответствии со ст.

269 ТК без согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних уволить лицо, которое младше 18 лет.

Действия незаконны, если за одно и то же нарушение трудовой дисциплины к сотруднику применили два вида наказания – выговор и увольнение.

Как правильно уволить сотрудника

Грамотное с процессуальной точки зрения оформление процедуры увольнения определяет насколько реально бывшему сотруднику или уполномоченным органам в дальнейшем оспорить это решение и предъявить претензии нанимателю.

По действующему регламенту необходимо:

  1. Собрать сведения относительно дисциплинарного проступка (в устной или письменной форме, которую сообщили работники, клиенты, третьи лица; запись в книге жалоб).
  2. Оформить приказ, чтобы создать служебную комиссию (расследование нарушений в области охраны труда, материальный ущерб нанимателю, разглашение тайны).
  3. Найти и проанализировать доказательства нарушения дисциплины (наличие вины, умысла доказывают жалобы, свидетельские показания, видео и аудиозаписи).
  4. Истребовать письменные объяснения. Сотрудник должен изложить картину событий и мотивы произошедшего.
  5. Издать приказ о дисциплинарном взыскании (данные фиксируют в нормативных документах организации).
  6. Составить приказ об увольнении (если тяжесть проступка и количество дисциплинарных нарушений работника позволяет это сделать).
  7. Выплатить в день увольнения зарплату, компенсацию за неиспользованные отпускные дни.
  8. Выдать трудовую книжку, где будет пометка, что сотрудник уволен по ст. 81 ТК и указан подпункт о дисциплинарном взыскании.

Документы

Крайняя мера дисциплинарного воздействия – увольнение требует достаточное количество оснований, надлежащим образом собрать и оформить документы, которые устанавливают факт совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, что подтверждает вину работника. Без весомых доказательств правозащитники рекомендуют ограничиться выговором или применить меры материального (имущественного) воздействия.

В ситуации, когда работник совершил дисциплинарный проступок, руководителям структурных подразделений необходимо:

  • срочно предпринять шаги с целью пресечь проступок;
  • составить акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
  • информировать о случившемся непосредственного руководителя, в том числе иные службы, если это необходимо (отдел охраны труда, юридический отдел, службу безопасности).

После выяснения причин и обстоятельств нарушения дисциплины труда, должностному лицу, которое вправе наложить на сотрудника взыскание в виде увольнения, представляют комплект документов:

  • служебная записка, где изложена суть случившегося;
  • объяснение лица в письменной форме (при каких обстоятельствах и что послужило причиной);
  • письменные объяснения лиц-участников, которые выявили или стали участником проступка;
  • иные бумаги и документация (акты, выписки из ЕТКС, протоколы мед.освидетельствования, должностные инструкции, решение комиссии с информацией о недостаче), чтобы принять решение о взыскании в виде увольнения.

Данные о взыскании заносят в трудовую книжку, личное дело. Если основание увольнения – утрата доверия, сведения о гражданине попадают в реестр лиц, трудовые отношения с которыми были прекращены именно по этой причине.

Оформление приказа

Увольнение как вид наказания за трудовой проступок работодатель оформляет одним приказом (наложение взыскания + увольнение), в котором прописывают дату и номер, а также указывают:

  • наниматель (наименование, если необходимо, то ИНН, ОГРН);
  • название официального распоряжения (приказ о дисциплинарном взыскании);
  • Ф.И.О., должность сотрудника;
  • причины и обстоятельства проступка (что нарушил, вина работника, какими актами регулируется);
  • решение (объявить взыскание, указать вид наказания);
  • поручение (уведомить сотрудника с приказом);
  • возложить контроль за исполнением официального распоряжения руководителя непосредственно на руководителя структурного подразделения;
  • дата и подпись;
  • строка ознакомление (лицо-нарушитель, кому поручили контролировать процесс).

В трехдневный срок, за вычетом времени, когда работник отсутствовал, приказ о взыскании должны довести до сотрудника.

Что делать сотруднику, если его права нарушены

В течение 1 мес. работник вправе оспорить приказ нанимателя или подать жалобу – принять меры, чтобы доказать незаконность увольнения.

В случае если сотрудник полагает, что необоснованно расторгли договор, следует обращаться в одну или сразу во все инстанции:

  1. Инспекция по труду (подать заявление, после чего в 10-дневный срок инспектор должен провести расследование).
  2. Прокуратура (срок расследования составляет 30 дней, в случае необходимости заявление могут отправить в инспекцию по труду).
  3. Суд (подать исковое заявление по месту нахождения работодателя).

Руководителю следует учитывать, что увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, разумно использовать в крайнем случае, если другие виды наказаний не позволили исправить ситуацию.

Данное наказание применяют, если служебная комиссия установила и зафиксировала обстоятельства проступка, оформили акт, сотрудник дал пояснения, то есть были соблюдены процессуальные нормы, в противном случае, работник сможет оспорить приказ об увольнении с помощью суда или госинспекции по труду.

Об авторе

Источник: https://sud.guru/trud/disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-uvolneniya.html

Образец дисциплинарного приказа о взыскании в виде увольнения

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания увольнение

Любое прекращение трудовых отношений должно проходить строго по правилам, установленным в трудовом законодательстве и договоре. Неправомерное увольнение всегда может быть обжаловано сотрудником в судебных инстанциях.

Поэтому важно все процедуры проводить по закону, особенно это касается правильности заполнения документов.

Так, воспользовавшись образцом приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, вероятность допуска ошибки станет ничтожна.

Правовая база

Увольнение — это процедура, после которой наступает прекращение всех обязательств между работодателем и исполнителем. Все вопросы, связанные с освобождением от рабочих обязательств регулируются: трудовым правом, законодательством и договором.

Правомерность прекращения трудовых отношений достигается при одновременном соблюдении трёх условий:

  • наличие действительных оснований для увольнения, предусмотренных правовой базой;
  • порядок расторжения соответствует установленной процедуре и не нарушен;
  • действие трудового договора прекращено.

Главным документом, определяющим трудовые отношения между работодателем и сотрудником, является Трудовой кодекс. Он является приоритетным основанием при решении конфликтных ситуаций, выходящих за рамки трудового соглашения.

В частности, Кодекс разъясняет права и обязанности как нанимателя, так и работника, регулирует правила получения заработной платы, продолжительность труда.

В нём описаны вопросы, касающиеся охраны труда, трудоустройства и увольнения.

Отдельные статьи описывают особенности рабочих взаимоотношений с некоторыми категориями людей, например, несовершеннолетними, инвалидами, опекунами, матерями одиночками.

Но при этом основополагающим документом для создания нормативной базы служит Конституция страны, защищающая права граждан в любой сфере их жизнедеятельности. Поэтому статьи Трудового кодекса никоим образом не противоречат Конституции.

Трудовые отношения — это обязательства между работником и работодателем. Первым считается физическое лицо, а вторым — физическое или юридическое.

Предмет отношений регулируется трудовым договором, действие которого набирает законные основания с момента его подписания обеими сторонами.

Но это при условии, если иное не оговорено в заключаемом договоре и не идёт вразрез нормативно-правовым актам.

Виды увольнения

Согласно действующему Кодексу законов о труде, существует множество различных оснований, позволяющих прекратить рабочие отношения между двумя заинтересованными сторонами. В Трудовом кодексе указаны и права увольняемого работника. А также кодексом гарантируется защита от незаконного расторжения трудовой деятельности. Выделяют четыре вида увольнения:

  • прекращение трудовых отношений по желанию работника;
  • инициатива расторжения трудового договора исходящая от нанимателя;
  • обоюдное желание сторон;
  • окончание действия соглашения.

Исходя из правовых актов последние два вида считаются самыми простыми. И это понятно, так как при окончании договора отношения прерываются не внезапно. У каждой стороны есть время подготовиться к этому процессу.

Единственным условием, согласно Кодексу о труде, является необходимость заблаговременного предупреждения любой из сторон о намерении не продолжать действие договора.

А при обоюдном согласии обычно конфликтные вопросы решаются на стадии подготовки документов, и увольнение происходит на взаимовыгодных условиях.

Увольнения, связанные с желанием только одной стороны, относятся к сложным видам расторжения отношений, и бо́льшая доля статей правовой базы посвящена именно разрешению этих конфликтных ситуаций.

Но любое увольнение, невзирая на вид, должно проходить согласно определённым требованиям. Их важной частью является приказ об увольнении, выпускаемый работодателем в произвольной или типовой форме. Такое распоряжение должно составляться в двух экземплярах. При этом оно лично подписываться увольняемым и работодателем или его законным представителем.

Сроки издания приказа нормативно нигде не указаны, но обычно он делается заранее, так как в последний день фактической работы сотрудник должен получить на руки свои документы из отдела кадров и полный финансовый расчёт.

Порядок расчёта

Процедура увольнения работника достаточно подробно описана в законодательных актах и обычно не вызывает затруднений. Но тут важно соблюсти все правовые нормы, так как любое их нарушение может создать прецедент для обращения увольняемого в судебные инстанции.

Итак, в случае увольнения работника в обязанности работодателя входит подготовка и оформление соответствующих документов. На основании приказа или распоряжения вносится запись в трудовую книжку. Эта запись должна содержать причину увольнения с указанием соответствующей статьи КЗоТ и быть выполненной на государственном языке.

Причина увольнения должна совпадать с основанием, указанным в приказе. В последний рабочий день работнику на руки выдаётся трудовая книжка и по его требованию копия приказа об увольнении. Кроме этого, уволенному человеку наниматель обязан выплатить все причитающиеся деньги.

Если трудовая книжка не может быть выдана и вины её собственника в этом нет, то за каждый просроченный день работнику начисляется денежная компенсация, составляющая среднюю заработную плату.

Когда же работник не забирает трудовую книжку по своей инициативе в день увольнения, то наниматель обязан прислать ему почтовое уведомление.

Пересылка непосредственно самой трудовой книжки по почте или передача через третьи руки возможна только при согласии уволенного работника. Выдача трудовой книжки подтверждается личной подписью её владельца.

Работодатель также заблаговременно должен письменно известить работника о его увольнении. Этот приказ увольняемый должен подписать. В случае отказа его подписывать, наниматель составляет акт в присутствии трёх свидетелей, который затем заверяется их подписями.

Днём расчёта считается последний рабочий день. Работнику предоставляется письменное уведомление о начисленных суммах, выплачивающихся ему при увольнении. При этом за каждый день просрочки выплаты бывший работодатель обязан будет заплатить пени и штраф.

Дисциплинарное взыскание

Одним из условий увольнения по желанию нанимателя может быть наложение дисциплинарного взыскания. Такой вид наказания предусмотрен в Трудовом кодексе, Дисциплинарном уставе, различных положениях, например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ».

Реализовано взыскание может быть тремя способами:

  • вынесение замечания;
  • оглашение выговора;
  • увольнение.

В трудовом законодательстве, согласно Кодексу о труде, руководитель, перед тем как вынести взыскание, должен получить от сотрудника письменное объяснение.

Эта объяснительная записка составляется работником в произвольной форме, и в ней он излагает оправдательные причины своего поведения, если таковы имеются. Кроме того, выговор и замечание в трудовую книжку не заносятся.

Но если наступает увольнение из-за систематического получения выговоров, то в составленном приказе о досрочном расторжении трудового соглашения упоминаются все ранее вынесенные предупреждения.

Соблюдение таких формальностей важно, так как недобросовестный работник может обратиться после увольнения в суд с формулировкой, что он не знал о том, какие его действия нарушают правила и являются основаниями для выговора.

Тяжким нарушением считается сознательное неисполнение обязательств или нарушение трудового режима. Хотя основанием для расчёта может быть и однократное нарушение без уважительных причин.

Систематическими же нарушителями считаются те работники, которые имеют действующее взыскание и нарушили дисциплину снова.

Следует знать, что срок действия выговора составляет один год со дня его вынесения, а по прошествии этого времени считается погашенным.

Досрочное расторжение рабочего договора не применяется при отсутствии фактически допущенного дисциплинарного проступка, а также в том случае, если за это нарушение уже было наложено дисциплинарное или общественное взыскание. Однако разрешается не только применение нового взыскания, но и увольнение, если действия работника продолжают приводить к нарушению трудового распорядка.

Причины вынесения

При приёме на работу нанятый сотрудник обязуется согласно соглашению выполнять работу, определённую договором. При этом он также обязан соблюдать правила внутреннего распорядка.

Нарушение этих норм в зависимости от тяжести проступка и объясняющих причин может привести к увольнению.

К наиболее частым причинам, из-за которых работодатель увольняет сотрудника по статье, относят:

  1. Систематическое невыполнение своих обязанностей. Такую формулировку можно применить к работнику, который умышленно не выполняет полностью или частично возложенные на него функции согласно заключённому договору. При этом недолжное или полное невыполнение своей работы происходит уже в течение определённого промежутка времени.
  2. Прогул. Согласно законодательству, отсутствие сотрудника на работе более трёх часов без указания веских причин считается прогулом. К уважительным причинам относят: болезнь, семейные обстоятельства, транспортный коллапс. Каждый случай является сугубо индивидуальным и рассматривается работодателем или специально созданной комиссией. Если прогулом послужила неуважительная причина, то наниматель может уволить сотрудника.
  3. Появление в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Считается одним из самых грубых видов нарушения. Связанно это с возможностью возникновения несчастных случаев. Но тут следует уточнить, что доказательством такого состояния будет только освидетельствование врачом. Если работник отказывается пройти добровольно обследование, то наниматель или его представитель может обратиться в полицию для привода работника на медицинский осмотр.
  4. Неправомерное присвоение собственности. Увольнение по статье хищение может применяться к нанятому исполнителю вне зависимости от того, в каком количестве и что было украдено. При этом факт воровства должен быть установлен в суде или подтверждён органом наложения административного взыскания. Хотя стоит учитывать, что при мелком хищении вполне можно провести и внутреннее расследование.

Алгоритм наложения

Вынося распоряжение о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, работодатель должен иметь веские для этого основания.

Для начала необходимо иметь факты систематического или единоразового грубого нарушения, которые должны быть обязательно подтверждены документально.

Это могут быть письменные показания свидетелей (не менее трёх человек) или служебная записка непосредственного руководителя работника.

На основании полученной информации наниматель обязан потребовать у сотрудника объяснительный документ для пояснения причин, приведших к нарушению дисциплины. При этом следует понимать, что оценку объяснению даёт работодатель, а если увольняемый человек с ней несогласен, то суд.

Как только будет вынесена оценка, непризнающая уважительность причины, издаётся приказ об увольнении сотрудника.

Этот приказ должен быть составлен и доведён до работника в течение месяца после дня выявления проступка. В это время не входит временная нетрудоспособность работника или нахождение его в отпуске. Если увольняемый сотрудник является членом профсоюза, необходимо получить согласие профсоюзного органа.

В установленный день увольнения с работником проводится окончательный расчёт, выдаётся копия приказа или распоряжения об увольнении и должным образом оформленная трудовая книжка. Если сотрудник в последний день не выходит на работу, то ему в этот же день необходимо по почте направить с уведомлением о вручении копию приказа об увольнении и предложение прийти за трудовой.

Важно отметить, что за каждое нарушение трудовой дисциплины можно наложить лишь одного вида взыскание.

Например, если из-за прогула было сделано распоряжение объявить выговор, то уволить из-за него уже будет нельзя.

Источник: https://trud.help/docs/obrazets-distsiplinarnogo-prikaza/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.