Пример приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Содержание

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности: виды наказаний, образец

Пример приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Трудовое право РФ обязывает работника соблюдать дисциплину на производстве и надлежащим образом исполнять возложенные на него функции. Несоблюдение трудового распорядка или недобросовестное выполнение обязательств считаются дисциплинарными проступками. Работодатель имеет право наказать сотрудника за нарушение, применив дисциплинарное взыскание.

Какие бывают дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу

Статья 192 ТК определяет меры наказания:

  • Замечание – выносится в случае правонарушения, повлекшего за собой незначительный вред. Например, опоздание на работу, разовое невыполнение трудовых обязанностей.
  • Выговор – назначается за грубое нарушение трудового распорядка, неоднократное неисполнение работником должностных функций.
  • Увольнение – строгая мера наказания, применяется за неоднократные серьезные нарушения при наличии других действующих взысканий, а также за несоблюдение правил техники безопасности, разглашение коммерческой тайны, существенные недостачи ТМЦ при инвентаризации, появление на рабочем месте в нетрезвом виде и пр.

ВАЖНО! Наказание должно быть адекватным и соответствовать совершенному деянию. Например, нельзя уволить подчиненного за разовое опоздание.

Прежде чем наказать работника, необходимо доказать серьезность нарушения. Обязанности подчиненных прописываются в их должностных инструкциях и трудовых контрактах, и работодатель не вправе требовать от подчиненного исполнения поручений, не указанных в этих документах. Например, нельзя поручать кадровику организации расчет налоговой базы, а затем наказывать за неверный результат.

Образцы приказов о дисциплинарном наказании

Прежде чем привлечь подчиненного к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, на предприятии запускается ряд процедур:

  1. Составляется акт, фиксирующий правонарушение. Заполняется в свободной форме, получает порядковый номер, содержит информацию об организации, Ф. И. О. и должности нарушителя, свидетелей и составителя документа. Текст описывает действия, совершенные провинившимся сотрудником, и заканчивается указанием даты и подписями всех упомянутых лиц.
  2. У сотрудника, нарушившего порядок, запрашивают объяснительную записку. Она составляется произвольным образом, адресуется руководителю организации и содержит краткое объяснение причин проступка. Если есть документы, оправдывающие подчиненного (например, больничный лист), их копии следует приложить к записке. На составление дается два рабочих дня, а если подчиненный не предоставил записку в указанный срок, это оформляется путем составления акта об отказе сотрудника давать объяснения.
  3. После тщательного изучения собранных документов издается приказ о наказании сотрудника.

ВНИМАНИЕ! Срок привлечения работника к наказанию — 30 рабочих дней с момента оповещения руководителя о правонарушении. Срок давности самого деяния — не более 6 месяцев.

За один проступок к работнику можно применить только один вид наказания.

В виде замечания

четкий образец приказа законодательно не закреплен, но он должен содержать следующие сведения:

  • полное наименование и реквизиты организации;
  • дату, номер;
  • констатирующая часть раскрывает характер нарушения, в качестве обоснования наказания ссылается на статью трудового кодекса;
  • распорядительная часть сообщает о вынесении замечания с указанием ф. и. о. и должности провинившегося сотрудника;
  • к приказу прикладываются документы-основания, подтверждающие вину работника;
  • подписи руководителя и подчиненного;
  • печать учреждения.

образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания можно скачать по ссылке.

в виде выговора

как и в случае замечания, четкого образца для этого приказа нет. текст аналогичен рассмотренному выше, в преамбуле описывается вина сотрудника, а в распорядительной части сообщается о вынесении выговора подчиненному с указанием служебного положения и фамилии.

образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора доступен для скачивания здесь.

внимание! взыскания в виде замечания и выговора не фиксируются в трудовой книжке сотрудника.

в виде увольнения

для приказа об увольнении используется форма т-8, утвержденная постановлением госкомстата россии от 05.01.2004 № 1. документ содержит сведения о фирме, дату и регистрационный номер, служебное положение и ф. и. о. нарушителя.

в качестве обоснования расторжения трудового договора указывается статья 81 тк рф и соответствующий проступку подпункт. это же основание прописывается в трудовой книжке подчиненного.

в обязательном порядке прикладываются документы, подтверждающие вину работника.

скачать для ознакомления образец приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения можно по этой ссылке.

важно! при неправильном оформлении процедуры увольнения, отсутствии нужных документов (объяснительной записки, акта и пр.) работник имеет право обратиться в суд и восстановиться на рабочем месте. работодателю в таком случае грозит административное наказание (коап рф ст. 5.27).

если сотрудник не соглашается ставить подпись об ознакомлении в распоряжении о дисциплинарной ответственности, необходимо собрать на предприятии комиссию не менее чем из трех человек и зафиксировать его отказ, составив соответствующий акт.

сотрудник вправе оспорить применяемое к нему наказание в судебном порядке.

образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Срок действия наказания по умолчанию составляет год. По истечении этого времени взыскание автоматически снимается.

В качестве поощрения за добросовестный труд руководитель может инициировать досрочное снятие взыскания. Работник вправе сам обратиться с такой просьбой к директору, выразив ее в письменной форме, либо за него может походатайствовать начальник подразделения, в котором он служит.

Чтобы аннулировать взыскание, издается приказ (скачать образец). Установленной формы для него не существует, но, как и прочие нормативные акты, документ должен содержать информацию о предприятии, номер и дату.

В преамбуле сообщается причина снятия наказания, должность и Ф. И. О. работника. В распорядительной части говорится о прекращении действия взыскания и указывается ссылка на изданный ранее приказ о наказании.

К приказу прикладываются документы-основания для принятого решения (например, заявление работника).

Источник: https://o-kadrah.ru/otvetstvennost/obrazets-prikaza-o-distsiplinarnom-vzyskanii

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности — образец

Пример приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности — это единственное основание для увольнения или применения другого взыскания (выговор, замечание) к сотруднику, нарушившему дисциплину.

Конечно, кроме увольнения, можно и по другому наказать виновника, но правила о применении наказания нарушать нельзя, чтобы не попасть под пресс ГИТ или прокуратуры.

Когда составляется?

Любое нарушение дисциплины на предприятии должно быть зафиксировано, если оно имеет последствия. Особенно это касается случаев, когда совершены такие нарушения, за которые можно уволить виновника.

По норме статьи 81 Трудового кодекса, нерадивых работников можно увольнять за такие проступки:

  • прогул (если сотрудника не было на рабочем месте дольше 4 часов без оформления увольнительной или по неуважительной причине);
  • появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, токсического или наркотического, не вызванного производственными факторами);
  • разглашение тайны (коммерческой или государственной) или персональных сведений;
  • хищение или растрата имущества фирмы (доказанные приговором суда);
  • аморальное поведение.

При этом уволить можно и за любое другое нарушение дисциплины, если имеет место рецидив (повтор нарушения). Но с оговоркой:

  • правила зафиксированы в локальном акте (колдоговор или правила распорядка);
  • виновник знаком с ними (имеется его подпись в листе ознакомления).

Основания и функции приказа

Увольнять или наказывать виновника за нарушение дисциплины можно только на основании приказа. Поэтому цель приказа одна — узаконить применение наказания. При этом для издания приказа должны быть веские основания.

По правилам Трудового кодекса дисциплинарные взыскания (увольнение, выговор или замечание) накладываются только тогда, когда вина работника доказана. Доказательствами нарушения могут быть:

  • докладная записка о факте нарушения дисциплины;
  • отметка в табеле о неявке на работу;
  • акт о проступке.

Без оснований издавать приказ по дисциплине не имеет смысла — все действия работодателя могут быть признаны незаконными, а поэтому, судья, инспектор ГИТ или прокурор, по жалобе сотрудника, могут:

Анализ норм ТК наводит на единственно правильный алгоритм наложения взыскания:

  • составляется акт, фиксирующий нарушение;
  • с актом знакомится виновник и в течение 2 дней объясняется письменно по этому факту (требование о предоставлении объяснений тоже вручаются письменно);
  • на основании акта издаётся приказ по дисциплине;
  • с приказом письменно знакомится виновник (при отказе от подписи должен составляться акт об отказе в присутствии свидетелей).

Если алгоритм нарушен, фактически приказ будет незаконен.

Как правильно составить документ?

Унифицированной формы приказа не существует, поэтому составляется сей документ по нормам делопроизводства компании. Такие приказы составляются:

  • кадровиком;
  • секретарём;
  • менеджером по персоналу.

Как и любой другой документ, приказ по дисциплине должен быть структурирован. Его обязательные составляющие:

  • название фирмы;
  • место и дата приказа;
  • регистрационный номер (обычно такие приказы отмечены порядковым номером с литерой «д»);
  • название («о наложении дисциплинарного взыскания»);
  • общая часть (описывается факт нарушения);
  • распорядительная часть (вид наказания);
  • основание (акт, приговор суда);
  • виза руководителя;
  • отметка об ознакомлении виновника.

Исполнение приказа

По номенклатуре дел такие приказы должны в обязательном порядке регистрироваться. Поэтому, номер документа должен быть зафиксирован в регистрационном журнале.

После визы директора в течение 2 дней с приказом нужно ознакомить и виновника: под текстом должна стоять его живая подпись с датой ознакомления.

Если виновник не хочет расписываться, поступить можно так:

  1. составить акт об отказе от подписи и завизировать его двумя свидетелями;
  2. или направить копию приказа по домашнему адресу виновника заказным письмом (пусть почтальон проштампует вторую копию приказа).

После того, как все условия исполнения выполнены, к приказу подшивается его основание (акт или приговор суда), и документ вкладывается в дело с приказами по дисциплине.

Копия приказа с основанием помещается и в личное дело сотрудника.

Важные моменты

  • Если дисциплина нарушена опьянением работника, его нужно отстранить от работы. Приказ об отстранении — обязательное приложение к приказу по дисциплине.
  • Применять наказание можно в течение месяца с момента наложения взыскания, то есть, с даты приказа по дисциплине. При этом болезнь или отпуск виновника этот срок продляют.
  • Если за нарушением следует увольнение провинившегося, приказ Т-8 издаётся не на основании актов или объяснений, а на основании приказа по дисциплине.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/prikaz-o-privlechenii.html

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Пример приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе составить приказ о применении к нему дисциплинарной ответственности, на что дается 1 месяц с момента обнаружения проступка (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ), но в пределах 6-месячного срока со дня его совершения. 

ВАЖНО! Исключениями являются нарушения, выявленные в ходе ревизии либо аудиторской проверки (за них можно наказать в течение 2 лет после совершения), а также установленные по уголовному делу (ограничительный интервал отсутствует). 

При наложении взыскания должны исследоваться тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

До составления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен:

  1. Зафиксировать нарушение актом или иным документом.
  2. Истребовать у работника объяснения, на составление которых последнему дается 2 рабочих дня.
  3. При необходимости по истечении указанного срока составить акт об отказе от объяснений.
  4. Посоветоваться с профсоюзом в порядке ст. 373 ТК РФ, если нарушитель является его членом, а выбранное взыскание — увольнение.
  5. Оформить приказ о взыскании. 

Процедура издания приказа выглядит следующим образом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ):

  1. Оформление самого распоряжения.
  2. Ознакомление с ним работника в течение 3 дней (считаются только дни нахождения на работе) и представление копии по требованию работника.
  3. Оформление соответствующей надписи на приказе при отказе работника от подписи (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). 

О том, какие виды дисциплинарной ответственности могут быть применены работодателем к работнику, читайте в готовом решении КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно на 2 дня.

Оформляем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Образец приказа 

Действующим законодательством не установлено никаких требований приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, за исключением формы Т-8 (бланка приказа на увольнение, о его заполнении подробнее в статье Приказы по личному составу – это какие приказы?). Но исходя из практики, необходимо наличие в приказе следующей информации:

  1. Вводная часть:
    • название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
    • дата и номер;
    • название документа.
  2. Мотивировочная часть:
    • причины привлечения к дисциплинарной ответственности, краткая характеристика обстоятельств проступка;
    • информация о деянии работника;
    • положения законодательных актов, а также локальных актов, которые были нарушены.
  3. Резолютивная часть:
    • ссылка на статьи ТК РФ;
    • персональные данные того, кто привлекается к ответственности, с указанием должности, а также структурного подразделения;
    • список документов, которые послужили основанием для указанного разбирательства;
    • должность, а также персональные данные руководителя, составившего распоряжение;
    • место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением. 

ВАЖНО! Увольнение не требует составления 2 приказов: о взыскании и об увольнении — все фиксируется в одном. В случае составления 2 документов высок риск запутаться в процедуре (например, не получить предварительное мнение профсоюза, см. апелляционное определение ВС РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7). 

Скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности.

Составляем приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания 

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания должен содержать следующие сведения:

  • название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
  • дата и номер;
  • название документа.
  • причины, послужившие основанием для наложения взыскания.
  • волеизъявление работодателя об объявлении сотруднику замечания;
  • Ф. И. О. такого сотрудника.
  1. Приложение — основания взыскания (служебные записки, акты и пр.).
  2. Должность, а также персональные данные руководителя, составившего документ.
  3. Место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением. 

Скачать образец приказа о дисциплинарной ответственности для замечания можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности в виде замечания.

***

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности является окончательным документом, в котором работодатель излагает суть применимого к работнику вида наказания за нарушение им трудовой дисциплины. Официального образца приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нет, за исключением бланка приказа об увольнении, поэтому кадровые службы вправе составлять их самостоятельно.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/poowreniya_i_vzyskaniya/prikaz_o_privlechenii_k_disciplinarnoj_otvetstvennosti/

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ: образцы документов

Пример приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Последние изменения: Ноябрь 2020

Подписывая контракт, наемный работник получает обязанности, которые должен исполнять на условиях, установленных работодателем. Если подчиненный халатно относится к своей работе и игнорирует замечания, ему грозит привлечение к дисциплинарной ответственности согласно нормам трудового законодательства и КоАП РФ.

Если в процессе исполнения обязанностей работником появились нарекания, стоит изучить, к каким мерам вправе прибегнуть руководитель, и чем грозит допущенная оплошность.

Что входит в понятие дисциплинарной ответственности

Работодатель имеет право привлекать работников к ответственности, если подчиненные игнорируют правила компании, нарушают режим работы и отказываются выполнять действия, предписанные должностной инструкцией и заключенным контрактом.

Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности через:

  • замечание;
  • выговор;
  • крайняя мера при неоднократном нарушении дисциплины – увольнение по статье.

В каждой сфере деятельности действуют дополнительные регламенты, устанавливающие обстоятельства привлечения к административной и дисциплинарной ответственности с учетом специфики работы в отдельных профессиях.

Например, должностные лица и граждане, трудоустроенные на железнодорожном транспорте, руководствуются Положениями о дисциплине, утвержденными ПП РФ №621 от 25 августа 1992 года (пункт 15).

  Для прокуроров действуют нормы закона №2202-I от 17 января 1992 года (п.1 ст.41.7).

Прежде чем узнать возможные варианты нарушений и наказаний, следует изучить законодательство в конкретных сферах профессиональной деятельности.

Особенность применения наказаний за проступки подобного рода – в отсутствии единого порядка, зафиксированного в общем трудовом законодательстве, включая проблему определения разновидностей принимаемых мер.

В разъяснениях Пленума Верховного суда №2 пунктом 53 дается более подробная информация, что выбор наказания должен учитывать:

  • степень тяжести нарушения;
  • внешние обстоятельства, которые могли повлиять на совершение действий или бездействие;
  • общую характеристику сотрудника и его отношения к трудовым обязанностям до проступка.

Если примененное наказание работник сочтет неправомерным, он вправе оспорить решение руководителя, обратившись в суд с просьбой учесть отдельные исключительные обстоятельства, ранее не принятые во внимание администрацией предприятия:

  1. Выявленный факт более мягкого отношения к проступкам других работников, чрезмерная придирчивость к нарушителю.
  2. Потребность обеспечивать нетрудоспособных, недееспособных лиц из средств, зарабатываемых на предприятии.

Однократные нарушения часто заканчиваются замечанием вышестоящего руководителя, либо оформляется выговор. При повторном привлечении к дисциплинарной ответственности значение имеет период, сколько времени прошло с момента последней провинности. Если руководство последний раз делало замечание более года назад, предыдущие действия не учитываются, а проступок не считается повторным.

Наказания подлежат занесению в трудовую книжку только в единственном случае – если руководство приняло решение в одностороннем порядке расторгнуть договор и уволить по статье.

Для применения наказания действуют свои сроки давности, отличные от норм гражданского законодательства. Согласно ст. 193 ТК РФ, руководство вправе наказать человека сразу после проступка, либо в течение полугода с момента выявления факт нарушения.

Иногда работники стараются уклониться от последствий собственного проступка, оформляя больничный лист или отпуск. Следует отметить, что срок давности не учитывает периоды, проведенные вне рабочего места и трудовой деятельности. На период отсутствия отсчет срока приостановлен.

Нельзя просто так уволить человека за единственное опоздание. Недопустимо штрафовать работника за нарушение режима работы. Чтобы наказать, работодатель обязан соблюсти целую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности работника, состоящую из фиксации факта проступка, получения объяснений и определения меры наказания с документальным оформлением в виде приказа.

Как привлечь к ответственности за дисциплинарные проступки

Если принято решение наказать провинившегося, придерживаются следующего порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности:

  1. Установление факта нарушения дисциплины и его фиксация в документальном виде.
  2. Получение от наемного работника письменной объяснительной, почему произошло то или иное событие или действие. С помощью этого документа удается доказать собственную причастность к нарушению, либо наоборот, сообщить о невиновности в происшествии. На оформление объяснительной человеку отводится 2 дня. Важно учитывать право гражданина отказаться от написания объяснительной.
  3. Выбор меры воздействия, если руководством было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.
  4. Оформление и подписание приказа, где устанавливается мера взыскания.
  5. Оповещение работника о вынесенном решении и последствиях проступка.

Важно помнить, что при отображении нарушения в документах, исходят из даты, когда деяние было зафиксировано должностным лицом, вышестоящим по статусу в организации.

Привлечь к ответу нарушителя вправе администрация и сам руководитель компании, однако при оспаривании решения работник вправе обратиться в суд. Если по иску, поданному работником, принимается отрицательное решение, органом, привлекающим к дисциплинарной ответственности, является суд.

 

За простой процедурой назначения взыскания нарушителю скрывается долгая работа с документами, в которых зафиксирован случай и установлена вина подчиненного.

В процессе оформления наказания предстоит готовить следующие виды бумаг:

  1. Докладная от непосредственного руководителя человека.
  2. Приказ о дисциплинарном взыскании.
  3. Акт отказа от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.
  4. Письменный запрос объяснительной.
  5. Объяснительная записка.
  6. Акт о выявленном нарушении

Стоит подробнее изучить специфику составления основных кадровых документов, поскольку любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмен наказания в судебном порядке.

Реквизиты докладной

Бумагу пишут на имя директора от непосредственного руководителя провинившегося.

Цель докладной – донести до сведения о факте нарушения, которое может привести к негативным последствиям для всей организации. После формирования докладную надлежит хранить в архивах не менее 3 лет.

У докладной нет специального бланка, поэтому придерживаются общих норм внутренней документации на предприятии:

  1. Название компании, подразделения, отдела.
  2. ФИО руководителя, должность.
  3. ФИО сотрудника, подавшего докладную.
  4. В основной части описывается сам факт нарушения и его детали.
  5. Внизу ставят дату, подпись, не забывая предварительно присвоить регистрационный номер при подаче документа на рассмотрение.

Докладные обязательны, если планируется использовать увольнение в качестве наказания за многократные нарушения исполнения обязанностей, прогулы, утрату доверия.

Как оформляется приказ

Без приказа любое взыскание в отношении подчиненного будет считаться неправомерным действием со стороны работодателя, даже если человек заслуживал наказания.

Приказ должен содержать следующие реквизиты:

  1. Название компании.
  2. Имя сотрудника и должность.
  3. Время, дата, обстоятельства проступка.
  4. Момент выявления нарушения.
  5. Какие нормы законы позволяют применить взыскание.
  6. Вид взыскания (замечание, выговор).
  7. Подпись руководителя, печать, номер документа и дата.

Чтобы законным образом применить наказание, с документом знакомят сотрудника, его непосредственного руководителя, начальник кадровой службы.

После издания приказа важно предоставить возможность работнику ознакомиться с принятым решением. На оповещение отводится 3-дневный срок. Иногда нарушитель препятствует исполнению взыскания, уклоняясь от ознакомления с документом. В таком случае готовят отдельный документ под названием «отказ отказа».

Акт отказа от ознакомления

Хотя специального бланка нет, акт отказа составляется по усмотрению работодателя, с учетом простых требований к внутренним документам.  Акт готовят, если работник не хочет ставить подпись на приказе, свидетельствующую об ознакомлении.

Поскольку без этого применить наказание администрация не вправе, в приказе ставят отметку, что человек отказался подписывать, и дополнительно оформляют акт, где присутствуют:

  • данные о работнике, должности;
  • информация о свидететелях, в присутствии которых бумагу составляет руководитель кадрового отдела.
  • название организации;
  • обстоятельства появления документа и причины отказа ставить подпись со стороны сотрудника;
  • ссылки на реквизиты распорядительного документа (номер. дата приказа о взыскании).

Если руководство намерено понизить в должности, без написания акта применить меру не удастся, как и при увольнении.

Запрос объяснительной

Перед тем, как выносить решение относительно судьбы провинившегося, узнают об обстоятельствах происшествия, проступка. Возможно, у работника были веские основания или его виновность не доказана.

В запросе должны быть указаны сведения о сути нарушения, предложение дать объяснения, информация об организации, руководителе, сотруднике.

Акт по факту нарушения

Иногда нужно самостоятельно зафиксировать факт нарушения дисциплины. Если работник прогуливает, не выходит на связь и игнорирует просьбы, приходится искать возможности иным способом документально зафиксировать событие.

Акт должен содержать следующую информацию:

  • название компании;
  • причины составления акта;
  • состав комиссии;
  • что зафиксировано;
  • кто виновен в проступке;
  • планируемое наказание.

В конце акта сотрудники из состава комиссии ставят подписи и дату составления.

Отказ от письменных объяснений

Наличие объяснительной дает повод:

  1. Установить виновность/невиновность конкретного человека.
  2. Документально подтвердить причастность к событию нарушителя.

По этой причине работники могут отказываться от дачи объяснений, делая невозможным законное привлечение к дисциплинарной ответственности. Если руководство решит проигнорировать норму закона, у сотрудника есть шанс оспорить взыскание, основываясь на нарушении процедуры и отсутствии объяснительной. Отказ от объяснений вполне законен и принуждать к написанию администрация не вправе.

Руководителю остается составить отдельный акт по окончании срока, отведенного на дачу объяснений. В документе фиксируется отказ конкретного сотрудника, присваивается регистрационный номер, ставится дата.

Вопрос привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит сложно, поскольку этим инструментом могут пользоваться работодатели не только в отношении ситуаций, имевших место на самом деле. Точная, подробная фиксация удостоверяет в действительности события и дает право на законное взыскание с нарушителя дисциплины.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/privlechenie-k-distsiplinarnoy-otvetstvennosti/

Образец приказа о дисциплинарной ответственности

Пример приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Если работник нарушает дисциплину или халатно относится к своим обязанностям, работодатель издаёт приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Таким правом его наделяет Трудовой кодекс, очерчивающий варианты проступков, за которые можно наказывать, а также виды наказаний.

Рассказываем самое важное о документальном оформлении дисциплинарной ответственности и приводим образцы таких приказов.

Как правильно составить Приказ о дисциплинарном взыскании

Трудовое законодательство России наделяет работодателей правом требовать от работников соблюдения дисциплины и выполнения всех обязанностей согласно должностной инструкции.

Если сотрудник нарушает предписанный порядок, организация может наказать его, точнее привлечь к дисциплинарной ответственности.

Но чтобы наказание обрело законную силу, необходимо правильно оформить его документально.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности пишется в свободной форме по нормам, принятым в организации. Унифицированного, единого, законодательно утверждённого шаблона нет. Есть только рекомендации о том, что должен включать образец приказа о дисциплинарной ответственности:

  • имя и должность работника, совершившего проступок;
  • структурное подразделение (при наличии);
  • описание проступка, а также его документальное подтверждение (например, акт об отсутствии на рабочем месте);
  • определение степени тяжести, описание последствий (если имеют место);
  • вид наказания — замечание, выговор или увольнение;
  • указание на приложение (например, тот же акт или объяснительная записка);
  • подпись руководителя;
  • подпись работника, отметка об ознакомлении с документом.

Прежде чем издавать приказ, работодатель должен провести предварительную работу, а именно документально подтвердить нарушение дисциплины.

Например, составить акт об отсутствии на рабочем месте (опоздании) или получить объяснительную записку от работника о причинах невыполнения плана.

В особо сложных ситуациях, когда проступок серьёзен и есть ущерб, собирается комиссия, которая фиксирует его своим решением.

https://www.youtube.com/watch?v=Nvc7B1iPPfA

Работодатель вправе привлекать подчинённых к дисциплинарной ответственности, если они не выполняют свои обязанности и нарушают дисциплину

Об объявлении замечания

Трудовой кодекс допускает всего 3 вида дисциплинарных взысканий с работников. Это замечание, выговор и увольнение. Между собой они отличаются степенью тяжести.

Так, если сотрудник систематически опаздывает, но при этом выполняет все другие обязанности, обычно ограничиваются замечанием. Если по вине специалиста сорвался производственный процесс или компания получила убытки из-за его халатности, будет выговор.

Наконец, если действия (бездействие) работника нанесли внушительный материальный ущерб или он систематически плохо справлялся со своими функциями, речь пойдёт об увольнении.

Самая простая форма взыскания — замечания. По сути они не грозят работнику никакой серьёзной опасностью, хотя и получать их крайне неприятно. Такой вид наказания используется для несерьёзных нарушений, которые не повлекли за собой никаких значимых последствий.

Об объявлении выговора

Выговор, как и замечание, оформляется приказом. Он считается более строгой формой взыскания, хотя закон не разграничивает чётко различия между замечанием и выговором. Решение, какой именно вид больше подходит для конкретной ситуации, принимает работодатель.

Обратите внимание, что современное трудовое законодательство допускает только «выговор», а не «строгий выговор» или «выговор с занесением в личное дело». Работодатель может использовать их в речи, но не может писать их в приказе и других документах.

Никаких отметок в трудовой книжке тоже не допускается.

Очередности взысканий не существует. Работник может получить 2 замечания, если проступки были несерьёзные, а может получить сразу выговор, даже если до ошибки его репутация была безупречной.

Если работодатель планирует помимо выговора наказать работника материально, например, лишить премии, он указывает это в приказе.

Соответствующее положение должно содержаться в договоре работника или в уставных документах организации.

То есть, если в этих документах не прописано, что при объявлении выговора работодатель вправе материально наказать подчинённого, лишать сотрудника премии будет незаконно.

Пример приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Об увольнении

Самый строгий и редко встречающийся на практике вид дисциплинарного взыскания — увольнение. Он кардинальным образом отличается от замечания и выговора, потому что его итогом становится прекращение трудовых отношений.

Применяется в самых крайних, экстремальных ситуациях, когда действия работника нанесли непоправимый ущерб работодателю или нарушение дисциплины было очень грубым и намеренным.

Например, появление на работе в пьяном виде, кража или нарушение техники безопасности, повлекшее угрозу жизни сотрудника и коллектива.

Решению о применении увольнения как дисциплинарного взыскания предшествует предварительная работа комиссии из руководителей компании, а в отдельных случаях — с приглашёнными специалистами.

Одного приказа в таком случае недостаточно. Работодатель должен в присутствии двух свидетелей составить акт, который зафиксирует нарушение. Сотрудник пишет объяснительную. Специальная комиссия рассматривает эти документы и решает, уместно ли назначать увольнение как меру дисциплинарного взыскания в конкретном случае.

Образец документа

Ниже вы можете скачать образцы приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности для каждого вида взыскания. Повторимся, что унифицированной формы нет, поэтому допускается менять их под свои цели. Однако рекомендуется придерживаться представленной структуры и не удалять пункты и разделы.

Скачать Приказ об объявлении замечания

Скачать Приказ об объявлении выговора

Скачать Приказ об увольнении

Заключение

Работодатель имеет право наказывать подчинённых за нарушение дисциплины и неисполнение обязанностей, но должен оформлять это документально — специальными актами и приказами.

Выбор вида взыскания остаётся за работодателем, в законе нет чётких указаний, когда и какой вид применять.

Рекомендуется придерживаться определённой структуры приказов, скачать образцы которых вы можете в нашем материале.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://biztolk.ru/organizatsiya-biznesa/dokumenty/obrazets-prikaza-o-distsiplinarnoj-otvetstvennosti.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.