За нарушение дисциплины труда лицо подвергается ответственности

Содержание

Порядок применения дисциплинарных взысканий

За нарушение дисциплины труда лицо подвергается ответственности

Трудящихся официально могут не только поощрять за перевыполнение рабочего плана, но и наказывать за нарушение дисциплины. В таком случае примененные санкции называются взысканием и регламентируются частью третьей российского трудового кодекса, а именно главой под номером 30 «Дисциплина труда».

Взысканиям с сотрудников предприятий, учреждений и организаций посвящены три статьи с 192 по 194.

Взыскания выносятся за нарушение трудовой дисциплины, то есть за любое виновное противоправное действие (или бездействие) в рамках рабочей деятельности, а также несоблюдение прав и обязанностей, установленных трудовым договором и определенных статьями 21 и 22 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с указанными выше нормами законодательства каждый официально трудоустроенный работник обязуется соблюдать Правила внутреннего распорядка организации и установленную в ней дисциплину.

Закон обязывает руководителя или работодателя блюсти за своими подчиненными, соблюдая при этом нормативные правовые акты, в том числе локальные, а также все пункты коллективного договора и различных трудовых соглашений. Нарушителей работодатель имеет право привлекать к дисциплинарной ответственности в рамках порядка, установленного Трудовым кодексом и другими законами.

В каких случаях может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарная ответственность — это серьезно. Она является одним из видов юридической ответственности. Поэтому важно, чтобы была доказана вина сотрудника. Если человек совершает ошибку по незнанию (например, продает технику с дефектом, который не был обнаружен до продажи), то применение к нему дисциплинарного взыскания неправомерно.

Взыскание накладывается в случае, когда имели место:

  • нарушение или пренебрежение трудящимся возложенных на него должностных обязанностей;
  • неправомерные поступки рабочего;
  • доказанная вина работника;
  • причинная связь между поведением обвиняемого и нарушением трудовых обязанностей, возложенных на него.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Для начала с работника, который совершил проступок, берется объяснительная записка. Статья 195 ТК дает на это два дня.

В случае, когда трудящийся отказывается объясняться, то заключается соответствующий акт. Затем избирается мера воздействия соразмерно тяжести проступка.

Следует помнить, что за каждую отдельную дисциплинарную провинность накладывается только одно взыскание.

Делается это в течение одного календарного месяца со дня выявления проступка, исключая время отсутствия провинившегося человека на рабочем месте. Есть одно исключение: нарушения, обнаруженные в результате проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской, а также ревизии, имеют двухлетний срок давности.

Вариации дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс в статье 192 в качестве дисциплинарных взысканий предлагает следующие виды наказания в порядке от менее жесткого к самому строгому:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Федеральными нормативными актами, работающими для некоторых категорий работников (государственных и муниципальных служащих, сотрудников таможни и МВД), могут устанавливаться иные взыскания (статья 193).

Выговор и замечание — наиболее мягкие из дисциплинарных взысканий.

При этом выговор несколько строже, чем замечание. Чаще всего их применяют, если совершено легкое нарушение, например, человек опаздывает на работу к назначенному времени, отказывается от возложенных на него обязательств или необходимого обучения.

Так, кражи, появления в нетрезвом виде, неправомочные действия, приведшие к каким-либо опасным ситуациям, травмам других людей, сбою в чьей-либо работе и так далее. Об увольнении даже злостному нарушителю необходимо сообщать.

Для того, чтобы внести дисциплинарные взыскания, работодатель должен оформить приказ о применении их к нарушителю. Приказ обязан быть мотивированным, то есть содержать отсылки к нарушенным пунктам локальных нормативных актов.

Приказ необходимо зарегистрировать в специальном журнале, после чего объявить его нарушителю под личную подпись. Для объявления документа назначен срок в три рабочих дня.

Если сотрудник не желает ознакомиться с бумагой, это должно быть зафиксировано очередным актом.

Приказ о дисциплинарном взыскании является обязательным документом. Так, даже увольнение будет незаконным, если нарушение было неправильно зафиксировано.

Выгнать нельзя помиловать

Несмотря на то, что суды часто встают на сторону даже реально нарушающих трудовую дисциплину работников различных организаций, нередко работодатели подставляют самих себя, вынося несправедливые взыскания. Зачем?

По факту внесения дисциплинарного взыскания своему подопечному работодатель может:

  • не начислять и не выдавать стимулирующих выплат к окладу в любом количестве, если в местных действующих нормативных актах указано, что эти выплаты при действующих дисциплинарных взысканиях не осуществляются;
  • при повторяющемся за год с момента внесения приказа нарушении руководитель имеет право поступить кардинальным образом, уволив работника (часть 5 статьи 81 ТК РФ).

Таким образом, становится понятно, что работодатель при применение определенных мер наказания может иметь собственные мотивы, среди которых:

  • экономическая выгода. У работника появляется на одну бумажку больше — приказ о наложении штрафа, и на несколько бумажек меньше — какую-то часть зарплаты ему просто не начислят в качестве наказания. Так различные организации экономят свой бюджет. В некоторых случаях суммы могут быть внушительными.
  • скорое освобождение места. Уволить без причины сотрудника нельзя. Достойную и реальную работу не всегда можно найти, поэтому проще всего бывает подставить человека под совершение дисциплинарного проступка или внести предписание о его совершении, как говорится, на ровном месте. Так, несколькими замечаниями можно оправдать увольнение сотрудника. Также таким образом можно препятствовать переводу человека на новую должность.

Автоматическое

Происходит само собой через год с момента наложения. Примененные к работнику выговор или замечание снимаются при условии, что за отчетный период трудящийся не получал новых взысканий. Если сотрудник нарушает снова, то год до снятия наложенного наказания начинает считаться заново, если работодатель не решит расстаться с таким недобросовестным подчиненным совсем.

По обжалованию

Взыскание считается недействительным немедленно по вынесению такого решения судом. Любой полагающий себя правым работник, подвергшийся применению к нему взыскания, может обжаловать подобную меру в суде.

По вопросам обжалования стоит обращаться в государственную инспекцию труда или органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры с работодателем.

Часто в спорных ситуациях суды и иные контролирующие органы оказываются даже на стороне заядлых лодырей, прогульщиков и тунеядцев.

Все потому, что кадровые службы на предприятиях недостаточно четко фиксируют акт нарушения сотрудников его обязательств.

По решению сторон

«Дисциплинарка» может быть снята досрочно и по соглашению работодателя и его сотрудника. За последним закрепляется право ходатайствовать о освобождении от дисциплинарного взыскания раньше срока. Также сам работодатель по своей инициативе может снять взыскание до истечения года.

Снятие взыскания оформляется через приказ, в котором указываются данные о сотруднике, его место работы и должность, основания и дату снятия наказания. С документом «виновного» необходимо ознакомить под подпись.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/poryadok-primeneniya-disciplinarnyx-vzyskanij.html

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

За нарушение дисциплины труда лицо подвергается ответственности

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка.

Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее).

Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

  • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
  • добросовестно исполнять должностные обязанности;
  • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
  • бережно относиться к имуществу предприятия;
  • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

  • технологическое (нарушение технологических норм);
  • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
  • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

  • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • аморальный поступок;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
  • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

  • по месту исполнения;
  • по сроку и времени исполнения;
  • по объему исполнения;
  • по форме исполнения;
  • по способу исполнения;
  • по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание.

Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.

Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован).

Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня.

Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы.

На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин.

При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника.

Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/narusheniya-trudovoy-discipliny-i-otvetstvennost-za-nih

44. Дисциплина труда и ответственность за ее нарушение

За нарушение дисциплины труда лицо подвергается ответственности

Трудоваядисциплина(дисциплина труда) — обязательное длявсех работников подчинение правиламповедения, определенным в соответствиис законами, трудовымдоговором,правилами внутреннего трудовогораспорядкаи другими актами организации. Работодательобязан создавать условия, необходимыедля соблюдения работниками дисциплинытруда.

Занарушение трудовойдисциплины,выражающемся в совершении дисциплинарногопроступка, т. е. неисполнении илиненадлежащем исполнении работником поего вине возложенных на него трудовыхобязанностей, работодатель в зависимостиот проступка имеет право применитьследующие дисциплинарные взыскания:

 замечание;

 выговор;

 увольнениепо соответствующим основаниям.

Всоответствии со ст. 193 ТК до применениядисциплинарного взыскания работодательдолжен затребовать от работникаобъяснение в письменной форме. В случаеОтказа работника дать указанноеобъяснение составляется соответствующийакт. Отказ работника дать объяснениене является препятствием для применениядисциплинарноговзыскания.

Применениедисциплинарного взыскания оформляетсяприказом (распоряжением) работодателя,который объявляется работнику подрасписку в течение трех рабочих днейсо дня его издания. В случае отказаработника подписать указанный приказ(распоряжение) составляется соответствующийакт.

Дисциплинарноевзыскание применяется не позднее одногомесяца со дня обнаружения проступка,не считая времени болезни работника,пребывания его в отпуске, а по результатамревизии, проверки финансово-хозяйственнойдеятельности или аудиторской проверки— не позднее двух лет со дня егосовершения.

Закаждый дисциплинарный проступок можетбыть применено только одно дисциплинарноевзыскание.

Сведенияо взысканиях в трудовуюкнижкуне вносятся, за исключением случаев,когда дисциплинарнымвзысканиемявляется увольнение (ст. 66 ТК).

Нарушениелюбого условия применения дисциплинарноговзысканияявляется основанием для его отмены позаявлению работника.

Еслив течение года со дня применениядисциплинарноговзыскания(замечания или выговора) работник небудет подвергнут новому дисциплинарномувзысканию,то он считается не имеющим дисциплинарноговзыскания.Работодатель до истечения года со дняприменения дисциплинарноговзысканияимеет право снять его с работника пособственной инициативе, просьбе самогоработника, ходатайству его непосредственного.

45. Материальная ответственность работников

Трудовойкодекс РФ определяет материальнуюответственность работника как егообязанность возместить работодателюпричиненный ему прямой действительныйущерб.

Условиядля привлечения работника к материальнойответственности

ТКРФ установлены следующие условиянаступления материальной ответственностиработника (отсутствиехотя бы одного из них исключает наступлениеответственности):

  • наличие прямого действительного ущерба – уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества;
  • противоправность поведения;
  • доказанная вина работника;
  • наличие причинной связи между противоправным поведением работника (действиями или бездействием) и причиненным ущербом.

Работникнесет материальную ответственностькак за прямой действительный ущерб,непосредственно причиненный имработодателю, так и за ущерб, возникшийу работодателя в результате возмещенияим убытков иным лицам (например,повреждения арендованного оборудования).

Одновременнос материальной на сотрудника может бытьвозложена дисциплинарная, административнаяили уголовная ответственность.

Срокпривлечения к материальной ответственности- не позднее одного месяца послеустановления размера причинённогоущерба.

Размери ограничения материальной ответственностиработника

Запричиненный ущерб работник несетматериальную ответственность в пределахсвоего среднего месячного заработка.Кроме этого Трудовой кодексвыделяет также полную материальнуюответственность, по которой работникобязан возмещать причиненный работодателюпрямой действительный ущерб в полномразмере.

Работникив возрасте до восемнадцати лет несутполную материальную ответственностьлишь за ущерб, причинный:

  • умышленно,
  • в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,
  • в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальнаяответственность в полном размерепричиненного работодателю ущерба можетбыть установлена в случаях, предусмотренныхст. 243 ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=BYRREc35okk

Перечниработ и категорий сотрудников, с которымимогут заключаться договоры о полнойматериальной ответственности, а такжетиповые формы этих договоров утверждаютсяв порядке, устанавливаемом ПравительствомРоссийской Федерации. Следует такжепомнить, что с работником в возрасте до18 лет договор о полной материальнойответственности заключен быть не может.

Видыматериальной ответственности

Трудовойкодекс выделяет следующие видыответственности:

-Ограниченная(ст.241 ТК РФ). Возникает вне зависимостиот того, заключен договор материальнойответственности или нет, в случаенанесения работодателю прямогодействительного ущерба. Статья 241 ТК РФограничивает такую ответственностьпределами среднемесячного заработкаработника.

-Полная(ст.242 ТК РФ). Наступает в строго определенныхзаконом случаях на основании заключенногодоговора материальной ответственностии предполагает полное возмещениепричиненного работодателю ущерба.

-Индивидуальная(ст.244 ТК РФ). Работник, заключивший сорганизацией договор об индивидуальнойответственности, несет полнуюответственность за сохранность тогоимущества, которое он лично получил поотчетному документу (даже, если поройк этому имуществу имеют доступ и другиелица).

-Коллективная(ст.245 ТК РФ). В случае осуществленияколлективом (например, бригадой) работ,связанных с хранением и использованиемтоварно-материальных ценностей, а также,если невозможно разграничить пределыответственности каждого из работников,может вводиться коллективная (бригадная)материальная ответственность.

Порядокпривлечения к материальной ответственности

Размерущерба, причиненного работодателю приутрате и повреждении (порче) имущества,определяется по фактическим потерям,исчисляемым исходя из рыночных цен,действующих в данной местности на деньпричинения ущерба, но не ниже стоимостиимущества по данным бухгалтерскогоучета с учетом степени износа этогоимущества.

Порядокпривлечения работника к материальнойответственности:

1.Определить сумму ущерба;

2.Определить степень ответственностиработника;

3.Создать комиссию для установленияпричин;

4.Получить объяснительную записку отвиновного сотрудника;

5.Составить акт о результатах служебногорасследования;

6.Ознакомить работника с материаламипроверки;

7.Издать приказ о взыскании с работникасуммы причиненного ущерба;

8.Зарегистрировать приказ;

9.Ознакомить работника с приказом.

Статья247 ТК РФ возлагает на работодателяобязанность проведения проверкитоварно-материальных ценностей допринятия решения о возмещении ущербаработником (работниками). Целью такойпроверки является установление фактапричинения ущерба, установление размеровущерба и выяснение причин его возникновения.

Взысканиес виновного сотрудника суммы причиненногоущерба, не превышающей среднего месячногозаработка, производится по распоряжениюработодателя. Распоряжение может бытьсделано не позднее одного месяца со дняокончательного установления работодателемразмера причиненного работником ущерба.

Еслиработник признает свою вину и готовдобровольно возместить причиненныйработодателю ущерб, стороны трудовогодоговора могут заключить соглашение овозмещении ущерба с рассрочкой платежа.

Статья138 ТК РФ содержит правило, согласнокоторому в случае, если работниксогласился добровольно возместитьущерб, снего нельзя удерживать более 20% заработка.

Способывозмещения причиненного ущерба могутбыть различными: выплата денежныхсредств, удержание из зарплаты, ремонтиспорченного имущества, замена равноценными др.

Работодательимеет право уменьшить размер взысканияза ущерб, причиненный работником, либововсе отказаться от его возмещения.

Источник: https://studfile.net/preview/2799458/page:26/

Нарушение трудовой дисциплины

За нарушение дисциплины труда лицо подвергается ответственности

Каждый рабочий и служащий обязан соблюдать условия трудового договора, локальные акты предприятия, дисциплину труда. За нарушение трудовой дисциплины могут применяться меры воздействия, указанные в ТК РФ – замечание, выговор и увольнение. О том, что понимает закон под дисциплиной труда и как происходит привлечение к ответственности, расскажем в этом материале.

Что такое трудовая дисциплина на предприятии?

Законодатель трактует дисциплину труда, как соблюдение сотрудником правил поведения, действующих по месту его работы. Такие правила могут определяться в следующих документах:

  • нормативные и подзаконные акты (например, Трудовой кодекс РФ);
  • локальные акты предприятия, которые распространяются на весь персонал (например, коллективное соглашение, правила внутреннего трудового распорядка);
  • трудовые договоры, в которых устанавливаются индивидуальные требования к режиму рабочего дня и дисциплине.

Обратите внимание! Требования к дисциплине труда, действующие на предприятии, должны быть доведены до работника при трудоустройстве. Если такие правила закреплены в законе, они применяются без дополнительного разъяснения.

Перечень дисциплинарных правил, которые должен соблюдать персонал, зависит от сферы деятельности и ведомственной принадлежности организации. Например, при работе в государственных и муниципальных учреждениях могут вводиться дополнительные ограничения. Можно выделить ряд основных требований к дисциплине труда, которые применяются во всех предприятиях:

  • режим работы, т.е. время начала и окончания рабочего дня;
  • перечень должностных и функциональных обязанностей, действующих в отношении всего персонала и отдельного работника;
  • ответственность за сохранность вверенного имущества и денежных средств;
  • правила субординации и этики поведения, взаимоотношений с коллегами;
  • иные условия трудовой дисциплины.

Нарушения трудовой дисциплины работником повлекут последствия, указанные в ТК РФ, локальных актах и трудовом договоре. В зависимости от тяжести проступка, виновному лицу может грозить даже увольнение.

Однако работодатель может ограничиться устным порицанием, которое не влечет никаких правовых последствий, либо вовсе не применять меры воздействия.

Если наказание, назначенное работодателем, кажется вам неправомерным, проконсультируйтесь с юристом, который поможет восстановить справедливость.

Виды нарушений трудовой дисциплины работником

В законе не указан точный перечень нарушений, за которые сотрудник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. Выделим наиболее распространенные виды нарушений трудовой дисциплины:

  • нарушение режима рабочего времени, в том числе опоздание на работу или прогул;
  • причинение ущерба имуществу предприятия;
  • недостача вверенного имущества или подотчетных денежных средств, хищение, утрата;
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • нарушение требований охраны труда;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, несоблюдение режима конфиденциальности данных;
  • иные нарушения дисциплины, трудовых обязанностей.

Для привлечения работника к ответственности недостаточно выявить факт нарушения. Работодатель обязан доказать вину нарушителя, размер причиненного ущерба и характер негативных последствий для предприятия, иные обстоятельства.

В обязательном порядке устанавливается наличие или отсутствие уважительных причин для нарушения дисциплины.

Например, если прогул был вызван уважительными обстоятельствами, сотрудника не только нельзя уволить, но и применить иные меры воздействия.

Характер проступка, допущенного работником, напрямую влияет на меры ответственности. За наиболее грубые нарушения, такие как прогул, появление на работе в пьяном виде или ряд иных проступков, администрация предприятия может сразу уволить виновное лицо. Если нарушения дисциплины не относятся к числу грубых, уволить за них можно только при выявлении неоднократных проступков.

Перечень нарушений трудовой дисциплины работодателем

Закон не предусматривает нарушение трудовой дисциплины работодателем. Следовательно, меры дисциплинарной ответственности не могут применяться к работодателю, как к юридическому лицу.

Однако отдельные должностные лица, входящие в руководство предприятия, также обязаны соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому и меры воздействия к ним будут применяться по общим правилам, т.е.

в виде замечания, выговора или увольнения.

Ответственность работодателя будет наступать по иным направлениям, в том числе:

  • за нарушение условий трудового договора, коллективного соглашения, локальных актов;
  • за нарушение предписаний в области охраны и безопасности труда;
  • за несоблюдение порядка и сроков выдачи зарплаты, предоставления отпусков и т.д.;
  • за причинение вреда и имущественного ущерба сотрудникам;
  • за иные виды нарушений.

Обратите внимание! Предприятие может нести гражданскую и административную ответственность за допущенные нарушения. В отношении директора и должностных лиц могут применяться и меры уголовного воздействия.

Следить за соблюдением трудового законодательства со стороны работодателя должны органы прокуратуры и трудовой инспекции. Каждый сотрудник вправе подать жалобу даже на незначительное нарушение либо обратиться в суд с исковым заявлением.

Виды взысканий

Работодатель ограничен в выборе дисциплинарных санкций. Если выявлен факт нарушения дисциплины и доказана вина сотрудника, руководство может:

  • объявить замечание, т.е. вынести официальное порицание в виде приказа или иного распорядительного акта;
  • объявить выговор с изданием приказа и занесением сведений в личное дело;
  • уволить сотрудника за однократное грубое нарушение либо за систематические проступки на работе.

Обратите внимание! Использовать увольнение в качестве наказания можно только в случаях, прямо указанных в законе. Выбор между замечанием и выговором зависит от решения работодателя, характера проступка и тяжести последствий.

Запрещено вводить в локальных актах или трудовых договорах иные дисциплинарные санкции. Однако наложение замечания или выговора может являться основанием для лишения премии, снижения квалификационного разряда, иных мер воздействия.

Как избежать взыскания за нарушения трудовой дисциплины?

Чтобы применить любые меры воздействия за нарушение трудовой дисциплины, администрация предприятия должна установить все обстоятельства проступка и доказать вину сотрудника. Для этого назначается внутреннее служебное расследование, которое проходит по следующим правилам:

  • при поступлении информации о нарушении, руководитель предприятия издает приказ о проведении служебного расследования, утверждается состав комиссии и сроки проверки;
  • сотруднику предлагается дать письменные пояснения по возникшим претензиям (на дачу пояснений отводится не менее 2 дней);
  • после установления обстоятельств проступка, комиссия оформляет акт проверки и передает его руководителю для принятия решения;
  • принимая решение, директор обязан учесть все обстоятельства проступка, характер последствий, объяснения сотрудника, иные факторы.

Обратите внимание! Если комиссия не предоставит право на дачу пояснений, работник сможет оспорить приказ с наказанием через суд.

Даже если факт нарушения подтверждается, можно избежать наказания или смягчить санкции. Например, запрещено применять меры воздействия по истечении месяца со дня проступка.

Если указанный срок прошел, никаких последствий не наступает, а попытка работодателя издать приказ и наказать сотрудника будет незаконной.

Увеличение сроков для назначения наказания предусмотрено по делам, связанным с противодействием коррупции, либо при проведении финансово-хозяйственных ревизий.

Нормативные и правовые акты

Юридические основания для назначения дисциплинарных санкций закреплены в ст. 191-195 ТК РФ. В отдельных сферах деятельности будут действовать и иные федеральные законы, акты и положения. Например, перечень дисциплинарных мер воздействия для военнослужащих, сотрудников МВД и госслужащих существенно расширен.

Порядок привлечения к ответственности за нарушение трудовой дисциплины могут регулировать приказами и иными локальными актами, утвержденными на предприятии. Однако внутренние документы должны соответствовать закону, иначе оспаривание замечания, выговора или увольнения не составит сложностей.

Резюме

За нарушение дисциплины труда могут применяться меры воздействия – замечание, выговор или увольнение.

В перечень проступков, за которые сотрудники понесут ответственность, входят опоздания и прогулы, ненадлежащее выполнение функциональных обязанностей, хищение или утрата вверенного имущества, и т.д.

Чтобы наказать специалиста, работодатель должен провести расследование, взять письменные объяснения, доказать вину.

Привлечение к ответственности за нарушения дисциплины является одной из самых сложных процедур в трудовом законодательстве.

Избежать наказания, доказать свою невинность или злоупотребление полномочиями со стороны руководства можно лишь при поддержке профессионального юриста.

Мы предлагаем помощь по любым вопросам, связанным с защитой работников при проведении служебного расследования и назначении санкций. Задать юристу вопросы и получить подробную консультацию вы можете через форму обратной связи.

Источник: https://blog.trud.com/blog/2018/12/21/%D0%BD%D0%B0%D1%80%D1%83%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9-%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D1%8B/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.