Заявка на вакансию в отдел кадров

Содержание

Как подать заявку на вакансию: образец для центра занятости от работодателя

Заявка на вакансию в отдел кадров

Здесь вы можете скачать:

  • готовый бланк заявки на вакансию – см. ниже;
  • образец заполненной заявки (пример, как заполнять бланк) – см. ниже;
  • рекомендуем скачать оба файла заявок, они дополняют друг друга.

Рекомендации по заполнению заявки.

1. В разделах “обязанности” и “требования”, используйте язык профессии искомого специалиста.2. Указывайте факторы мотивации специалиста.

3. Указывайте список предприятий, в которых можно найти сотрудника.

Перед тем, как подать заявку на кадры в отдел кадров или Центр занятости населения, самостоятельно подготовьте заявку на подбор специалиста, который вам требуется.

Традиционная форма заявки на вакансию, предлагаемая для заполнения сотрудником отдела кадров, представляет собой шаблон с пустыми полями, разбитыми на разделы:• название должности;• обязанности искомого специалиста;• требования к нему;

• условия труда.

Подготовив такую заявку на подбор персонала, вам не придется дополнительно заполнять заявку на вакансию от вашего отдела кадров (Центра занятости или кадрового агентства) с которым вы планируете работать. На основании этого задания, свой образец бланка вакансии за вас заполнит сам специалист по кадрам, рекрутер или работник службы занятости.

В данном образце заполненной заявки (рис. справа) содержатся все необходимые параметры поиска и отбора кандидатов на вакансию в вашей компании: информация о компании, название должности, обязанности, условия работы и требования к квалификации кандидата.

Официальный сайт Федеральной службы по труду и занятости (РОСТРУД).

trudvsem.ru

Общероссийский портал вакансий www.trudvsem.ru (Работа в России) создан Федеральной службой по труду и занятости России. Бесплатный и для работодателя и для соискателя. Работает как обычный коммерческий сайт. Здесь вы можете разместить вашу вакансию.

Сайт очень удобный, быстро набирает популярность и у работодателей и у соискателей. В базе портала размещаются и вакансии коммерческих организаций и вакансии региональных отделений Государственной службы занятости населения РФ (ЦЗН городов России). На trudvsem.

ru работодатели могут зарегистрироваться через портал госуслуги (ЕСИА).

Заявку на вакансию (заявку на поиск и подбор сотрудника) для работы над ней отделу кадров можно составить по примеру техзадания, применяемого во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг/товаров.

Техническое задание обычно включает в себя:

  • основные требования, предъявляемые к услуге;
  • исходные данные для его выполнения;
  • область применения услуги;
  • стадии работ;
  • состав задания;
  • сроки его исполнения.

Такой “технократический” подход к подготовке задания на поиск работника будет способствовать более оперативной и результативной работе кадрового агентства (внутреннего рекрутера отдела кадров), чем в случае с традиционной формой заявки на вакансию. Вам нужно отправить исполнителю именно техзадание.
Применительно к поиску и подбору персонала такое задание может содержать следующие разделы:

1. Место вакантной должности в структуре организации.

Здесь вам нужно написать параметры вакансии, которые могут интересовать потенциального соискателя:

  1. Общая численность предприятия-работодателя, вид ее деятельности, ссылка на корпоративный сайт.
  2. Полное наименование вакантной должности.
  3. Наименование подразделения, в которое требуется специалист, численность этого подразделения.
  4. Структура подчиненности: кому будет подчиняться специалист, кто ему будет подчиняться (численность подчиненных).

2. Лица, принимающие решение о приеме на вакансию кандидата.

В этом пункте бланка вакансии нужно указать, какое должностное лицо вашей компании будет принимать окончательное решение о приеме на работу кандидата, предоставленного кадровым агентством.

Какие должностные лица будут проводить собеседование с ним, и принимать участие в принятии решения о приеме на работу кандидата. Должны быть указаны контакты этих лиц.

Эти данные необходимы кадровику (рекрутеру) агентства для возможных уточнений и вопросов, возникающих в момент изучения заявки, а затем в ходе его выполнения.

3. Должностные обязанности сотрудника.

Детально опишите обязанности искомого специалиста (не заменяйте их должностной инструкцией, она может быть лишь дополнением!).

Должностные инструкции зачастую состоят из абстрактных формулировок, за которыми трудно разглядеть реальные обязанности специалиста.

В заявке на вакансию нужно указать перечень профессиональной терминологии, лексики и аббревиатуры, которыми пользуется в своей профессиональной деятельности специалист, которого нужно найти.

Если, к примеру, ваша организация занимается проектированием, а вам в проектный электротехнический отдел требуется специалист по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика, то в этой части заявки на вакансию можно перечислить профессиональную терминологию и аббревиатуру (см. образец), относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, например:- проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;- выполнение разделов проекта «Электроснабжение, электроосвещение и электрооборудование»;

– разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.

Эта терминология, лексика и аббревиатура будут использованы менеджером по подбору персонала (или HR-менеджером вашей компании) в поисковых запросах в базах данных резюме специалистов, как самого агентства, так и на работных сайтах.

Кроме того, эти термины, как ключевые слова, могут быть использованы рекрутером для поиска в справочниках предприятий, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения. Составлять подобный список фирм, ему необходимо для поиска в них соискателей на вашу вакансию.

Порой, особенно при поиске инженера редкой специальности, перечисленная в задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора кандидата.

А употребление рекрутером/сотрудником отдела кадров профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия к его компетентности. А построение доверительных отношений с кандидатом крайне необходимо для создания у него мотивации рассмотрения предложения о работе в вашей компании.

Составив описание требований и список используемой терминологии в подобном порядке, вы поможете рекрутеру (или специалисту отдела кадров) максимально точно и полно понять пути поиска и критерии отбора только тех кандидатов, которые будут максимально точно соответствовать требованиям задания на подбор персонала.

4. Требования к кандидату на вакансию.

Подробно укажите требования к квалификации искомого специалиста. Особенно это касается ЦЗН (центр занятости населения/служба занятости населения).

Базовое образование.Перечислите известные вам учебные заведения, факультеты и кафедры, где нужный вам специалист мог получить профильное вашей вакантной должности образование. Укажите смежные образовательные учреждения и их факультеты.

Не обязательно перечислять дополнительные курсы и семинары, прохождение которых являются лишь желательными, но не обязательным, для специалиста.

Опыт работы:

  1. Сколько лет.
  2. В какой отрасли, в каком секторе отрасли.
  3. В компаниях с каким видом деятельности.
  4. В каких подразделениях, в какой должности.

В этом же разделе бланка нужно указать конкретные навыки, аттестации, допуски и т. д., необходимые для специалиста (см. образец заполнения).

В то же время, вы должны понимать, что требования к образованию, опыту и навыкам соискателя не должны быть выше, чем у сотрудников, занимающих аналогичные должности на вашем предприятии или в подобных ему.

В большинстве случаев кадровые агентства или ваш отдел персонала не находят более квалифицированного специалиста, чем те, что уже работают у вас в подобных должностях. Дело здесь не только в профессионализме агентств по поиску кадров или квалификации вашего кадровика, но во многом – в особенностях рынка труда а также самих работодателей.

5. Факторы мотивации кандидата.

Привлекательные факторы должности.
У каждой вакансии есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер и “цвет” дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет.

Существуют и не очевидные факторы, но очень важные для принятия решения кандидатом оставить свое прежнее место работы и выйти на новое.

К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании; возможность пройти профессиональное обучение за ее счет, участие в международном проекте; возможность работать с крупным и известным заказчиком и т. д..

Такие привлекательные факторы необходимо указать в заявке как можно больше, это очень поможет менеджеру по подбору персонала (сотруднику HR-отдела) в переговорах с кандидатами, в работе с их возражениями.

В рекрутинге часто встречаются ситуации, когда наиболее интересные для компании-работодателя кандидаты стабильно работают в каких-то других организациях, и имеют уровень дохода равный тому, что предлагает предприятие-клиент рекрутингового агентства.

А когда такие сотрудники, в момент разговора с рекрутером, получают от него минимум сведений о компании, узнают минимум привлекательных факторов о вакансии, то обычно сравнивают новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию – “размер заработной платы”.

Чтобы рекрутер смог заинтересовать кандидата предложением о работе именно в вашей организации, он должен сообщить ему как можно больше плюсов о вашей вакантной должности. Обязательно укажите эти плюсы в заявке на подбор кандидатов на вакансию!

В данном разделе, нужно указать следующие пункты:

Условия найма.
В первую очередь это размер заработной платы вакантной должности. Избегайте формулировок “по договоренности”. Для мотивации соискателя на рассмотрение нового предложения о работе нужна конкретика. В этом пункте заявки нужно указать как размер оклада, так и размеры премий. Можно кратко описать систему начисления премий.

Перспективы карьерного роста.
Знание кандидата о возможных перспективах роста внутри компании может дополнительно заинтересовать его на рассмотрение у вас вакансии.

Возможности повышения квалификации.
В некоторых компаниях существует система обязательного бесплатного профессионального обучения персонала каким-либо продуктам или специальным знаниям. Такой фактор может дополнительно повлиять на мотивацию персонала рассмотреть предложение о работе.

Социальный пакет.
Если помимо социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, в вашей компании существуют дополнительные льготы, например, добровольное медицинское страхование, оплата питания, мобильной связи и т.д., то их нужно обязательно указать в заявке, в описании вакансии.

Привлекательные факторы компании-работодателя.Другой важный аспект мотивации соискателя – это привлекательность фирмы как работодателя.

Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей компании, чтобы презентовать ее как успешного работодателя.

Менеджеру по подбору персонала можно передать презентационные материалы о вашей организации, можно рассказать о ее достижениях, о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке.

Об отношении компании как работодателя к своему персоналу, о том, как строятся взаимоотношения внутри коллектива.

Чем больше позитивного будет знать рекрутер о вас, тем легче ему будет убедить кандидата рассмотреть вакансию именно в вашей организации.

6. Список компаний-работодателей, в которых можно найти соискателя.

Эта часть задания включает в себя составление списка и краткого описания фирм-работодателей, в которых потенциальный сотрудник может работать в настоящее время. Описание можно составить в таком порядке:

а) полное наименование предприятия;б) вид деятельности организации;в) ссылка на сайт компании;г) какие должности (включая смежные) может занимать он в этих компаниях;

д) имена и контакты.

На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка работодателей должно заниматься само кадровое агентство.

Но ваша фирма наверняка не первый год существует на рынке и вы отлично знаете как рынок, так и его игроков – компании, в которых может работать нужный вам сотрудник.

А специалисту, который будет искать кандидатов на вашу вакансию, понадобится время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых предприятий, а затем вести поиск соискателей, работающих или работавших в этих компаниях.

Указав в заявке на вакансию список данных компаний вы ускорите процесс поиска нужного вам сотрудника.

Из данного списка, на условиях конфиденциальности, рекрутинговому агентству можно даже оставить в бланке имена и контакты специалистов, которые могут помочь найти подходящего кадра.

Подобные материалы, особенного для рекрутеров кадрового агентства являются аналитическим материалом для организации системного поиска персонала. В заявке для центра занятости населения оставлять список предприятий не нужно, так как эта служба не занимается активным поиском кадров.

При копировании статьи и материалов ссылка на http://ca-em.ru/podbor-personala/zayaa-na-vakansiyu.html обязательна.

Источник: http://ca-em.ru/podbor-personala/zayavka-na-vakansiyu.html

Заявка на подбор персонала пример заполнения

Заявка на вакансию в отдел кадров

Грамотно составленная заявка на подбор персонала поможет ускорить для работодателя поиск кандидата. В заявке четко прописываются все основные требования к будущему работнику. Кандидат по заявке сможет понять, соответствует он должности или нет, поэтому часть соискателей самостоятельно отсеется, что облегчит подбор персонала. Что необходимо писать в заявке, мы рассмотрим в статье.

Структура заявки на подбор персонала

Заявки на подбор претендента состоят из трех частей:

  • условия работы;
  • требования к соискателю;
  • мотивационные факторы для сотрудника. 

У каждой компании будет своя индивидуальная форма заявки. Однако рекомендуем опираться на стандартные шаблоны заявок. Ниже мы рассмотрим образец пустой заявки на подбор специалистов, а также пример того, как заполнить лист.

Услуги по составлению заявок для поиска персонала оказывает рекрутинговое агентство. Внешнему специалисту по подбору кадров нужно предоставить всю необходимую информацию о компании и примерную структуру заявки.

Пустой бланк для подбора персонала

Наименование организации
Контакты 
Сайт
Вид деятельности
Год основания компании
Общая численность сотрудников
Руководитель 

Описание вакантной должности

Название должности:
Кому будет подчиняться:
Есть ли подчиненные: 
Обязанности специалиста:
Карьерный рост и обучение сотрудников
Карьерный рост: 
Возможности повышения квалификации / обучение:
Условия найма
График работы:
Испытательный срок: 
Оклад постоянный:
Оклад на испытательный срок:
Премии / бонусы:
Социальный пакет: 
Командировки: 
Требования к кандидату
Возраст:
Пол:
Образование:
Опыт работы:
Специальные навыки и знания:
Дополнительные требования: 
Мотивирующие факторы
Заинтересовать кандидата переходом в вашу компанию можно:
1)3)
2)4)

Пример заполнения анкеты на подбор сотрудников

Наименование организацииОбщество с ограниченной ответственностью «ХХХ»
Контакты Адрес: ххх. Тел.: +7 (ххх) ххх-хх-хх.
Веб-сайтwww.ххххх.ru
Вид деятельностиПредприятие по производству молочной продукции
Год основания компании2005
Общая численность сотрудников670
Руководитель Генеральный директор ХХХ

Описание вакантной должности

Название должности: технолог молочного производства.

Кому будет подчиняться: техническому директору.

Есть ли подчиненный персонал: отсутствуют. 

Обязанности специалиста:

  • внедрение оптимального варианта технологического процесса изготовления изделий;
  • разработка технических заданий для изготовления молочной продукции.

Карьерный рост и обучение сотрудников

Карьерный рост: должность главного технолога предприятия в течение 1–2 лет.

Возможность повышения квалификации / обучение: регулярное обучение у компаний-производителей «ххх», «ххх». 

Условия найма 

График работы: 5/2, с 9:00 до 18:00.

Испытательный срок: 1 месяц.

Оклад постоянный: 50000–55000 руб. на руки.

Оклад на испытательный срок: 45000 руб. на руки.

Премии / бонусы: до 30% от оклада. 

Социальный пакет: официальное трудоустройство, бессрочный трудовой договор.

Командировки: отсутствуют.

Требования к персоналу

Возраст: от хх до хх лет.

Пол: хх.

Образование: высшее.

Опыт работы: 1–3 года.

Специальные навыки и знания: 

  • знание единой системы технологической подготовки производства;
  • знание типовых технологических процессов и режимы производства на молочном производстве;
  • контроль качества сырья и готовой продукции;
  • производство молочной продукции: творога, сметаны, йогуртов.

Мотивирующие факторы 

Преимущества перехода в вашу компанию:

  • обмен опытом работы с профессионалами своего дела;
  • оформление по ТК РФ;
  • бесплатное питание;
  • интересная и сильная корпоративная культура;
  • веселый и дружный коллектив.

Мы рассмотрели примерный шаблон заявки для поиска соискателя. Что-то может дополняться, что-то убираться. Главное при заполнении заявки — правильно описать должность и требование к кандидату. Составить заявку несложно, но это поможет быстрее закрыть вакансию.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/zayavka-na-podbor-personala-primer/

Как составить заявку на подбор персонала (образец и правила)

Заявка на вакансию в отдел кадров

Часто приходится слышать мнение, что подбор персонала — это всего лишь сервисная функция. Во главе угла стоят бизнес-процессы, которые приносят деньги — продажи, производство и далее по списку. С этим трудно не согласиться. На первый взгляд.

Пример из нереальной жизни.

Давайте на секунду представим ситуацию. В компании в один момент на местах менеджеров по продажам оказались оперные певцы, на складе — балерины, а в кресле генерального директора —  оленевод с Аляски. Здорово, да? Только страшновато за судьбу предприятия. Ситуация гротескная. Доиграем её до конца.

Голос белого, как мел, собственника: «Кто все эти люди? Где вы их взяли?».

Лукавый ответ HRa: «Вы просили обеспечить предприятие творческими сотрудниками с нестандартным подходом. Других вводных от вас не поступало. Вот, полюбуйтесь, заслуженные артисты, почётные деятели искусств, примы с дипломами международных конкурсов. Очень творческие и совершенно нестандартные».

Собственник из последних сил, сползая по стене офиса: «А почему оленевод???».

HR: «Вы просили выносливого и стрессоустойчивого. Этот один в лесу целую зиму выжил. Очень выносливый. По кости режет, даже выставки были, дипломы есть — творческий. Имеет опыт управления оленьими стадами и собачьими упряжками. Волков и медведей не боится — стрессоустойчивый».

Занавес.

Мы, конечно, очень сильно утрировали. Наш пример призван заострить внимание на том, что без правильно организованного подбора персонала бизнес эффективно функционировать и приносить прибыль не может. И относиться к этому процессу нужно серьезно, выстраивать его, формализовывать и описывать в соответствующем регламенте.

Регламент по подбору персонала

Обычно подобный документ включает в себя следующие основные моменты.

Название разделаОписание
Определяются цели:

  • заполнение штатных вакансий,
  • закрытие вновь возникающих позиций,
  • сбор информации о рынке труда,
  • составление внешнего кадрового резерва.

Назначаются исполнители, ответственные и лица, принимающие окончательные решения.

  1. Формирование заявки на подбор персонала (заявка на подбор персонала образец)
Фиксируются:

  • инициатор,
  • порядок обработки, если вакансия штатная,
  • порядок утверждения заявки на новую должность или расширение штата по существующим должностям,
  • сроки принятия и обработки,
  • формы подачи (устная, бумажная, электронная).
Предлагаются варианты ведения поиска и условия перехода от одного к другому:

  • Внутренний поиск среди сотрудников компании, включая внутренний кадровый резерв.
  • Размещение вакансии на внешних ресурсах.
  • Активный поиск на работных сайтах и в социальных сетях.
  • Внешний кадровый резерв.
  • Передача внешним исполнителям: HR-фрилансеру или рекрутинговому агентству.
  1. Первичный отбор кандидатов по резюме
Описывается процесс сбора и анализа информации о кандидатах, проверка на соответствие заявке на подбор персонала, предоставление отобранных резюме инициатору.
  1. Собеседование и оценочные процедуры
  • Фиксируются этапы собеседования, участники каждого этапа, методы подтверждения квалификации кандидата: тестирование,  деловые игры, творческие задания, сбор рекомендаций с предыдущих мест работы.
  • Определяются временные рамки этапов, сроки обратной связи от инициатора.
  1. Принятие решения о закрытии вакансии, приостановка или окончание процесса поиска
Процедура информирования исполнителей о закрытии вакансии или других причинах прекращения поиска.
  1. Форма заявки на подбор персонала
Документ, который необходимо заполнить инициатору

Не трудно заметить, что весь регламент пляшет вокруг заявки на подбор персонала. От того насколько полно, однозначно, достоверно и тщательно будет заполнен этот документ, зависит, попадут ли в вашу компанию именно те сотрудники, которые вам нужны, или будет, как в нашем примере из нереальной жизни.

Внутренняя заявка на подбор персонала

Как мы уже отмечали, решение о необходимости поиска нового сотрудника принимает руководитель подразделения. А потому все «тяготы» заполнения заявки лягут на его плечи. Кто, как не будущий начальник и наставник, знает все детали и тонкости функционала, необходимые навыки и опыт, человеческие качества будущего члена его команды.

Рассмотрим и прокомментируем основные моменты.

1. Наименование должности. Заполнить эту графу будет несложно.

2. Функциональные обязанности и задачи, наличие подчиненных. Описываем все, что предстоит делать. Важно помнить, что задачи сотрудника вытекают из целей подразделения, а те, в свою очередь, из целей компании.

Работа над заявкой — хорошая возможность проверить, не прерывается ли где-нибудь эта цепочка. У вас наверняка есть готовые шаблоны описаний должностных обязанностей, не забывайте проверять их на актуальность.

Указывайте специфические задачи, выполнение которых требуется редко, но является важным.

3. Ключевые показатели эффективности. Каких результатов вы ожидаете от выполнения функциональных обязанностей и задач должности. Как они будут измеряться.

4. С чем связано открытие вакансии. Повышение предыдущего работника, выход сотрудницы в декрет, увеличение штата в связи с ростом бизнеса, замена ушедшего на пенсию, перераспределение обязанностей в отделе, открытие нового направления. Все это даст одну из многих подсказок рекрутеру, какой сотрудник более всего подойдет на позицию.

5.  Профессиональные и личностные компетенции. Знания, навыки, умения, личные качества, психологические и поведенческие особенности. Это портрет вашего идеального кандидата. Значительно увеличит скорость и эффективность подбора разделение компетенций по степени важности:

  • определитесь с набором критически важных характеристик,
  • укажите желаемые и
  • отметьте необязательные.

Компетенции — это отражение должностных обязанностей. Нужно обращать внимание на эту связку, чтобы не перегружать вакансию излишними требованиями.

Если вы хотите найти уборщицу, не стоит упирать на наличие высшего образования, бухгалтеру вовсе не обязательно быть суперкоммуникабельным, а менеджеру по продажам сельскохозяйственных запчастей отечественного производства на внутреннем рынке никак не поможет в работе свободный английский.

У работника, который не на полную катушку использует свои навыки, вполне может возникнуть желание найти такое место, где он сможет это делать. Не рисуйте «лишних» компетенций. Тогда вам не придется придумывать какие-то способы их реализации, чтобы удержать людей. Или будьте готовы терять сотрудников.

6. Опыт работы. Насколькоон важен. Допускаются ли отклонения от минимального значения, если в остальном кандидат уж очень хорош и обладает всеми без исключения заявленными компетенциями.

7.  Условия труда. Где работает сотрудник: в офисе, удаленно, в смешанном формате, много бывает в разъездах по городу, в командировках, международных поездках. Рабочий день, сменность, выходные, праздники, длительность отпуска.

8.   Компенсации и льготы. Заработная плата, премии, проценты от продаж, опционы, сроки выплат и пропорции, компенсация больничных, медицинская страховка и т.п.,

9.   Ограничения на подбор. Опишите, кого вы точно не хотите видеть. Это могут быть представители определенных компаний, отраслей и т.д.

10.  Желаемый срок закрытия вакансии и дедлайн.

11.   ФИО, должность и контакты заявителя.

HR-специалист будет рад получить от бизнес-заказчика такой документ.

Заявка на подбор персонала для внешнего исполнителя

Внутренний рекрутер в полной мере владеет информацией о компании, корпоративной культуре и прочих важных нюансах. Если задачу передают HR-фрилансеру или кадровому агентству её нужно дополнить следующими деталями:

  • Название компании.
  • Контактные данные всех заинтересованных представителей компании.
  • Испытательный срок: его наличие и длительность, возможности сокращения.
  • Описание процедуры отбора, принятой в компании.
  • Открытость или закрытость информации о поиске.
  • Презентация компании и краткая характеристика корпоративной культуры.

Заявка на подбор персонала (образец)

Мы постарались собрать для вас полный набор полей, который может содержать заявка на подбор персонала.  Это, своего рода, справочник. Вы можете использовать его целиком или частично в зависимости от профиля вакансии и получателя заявки.

Полная информация о компании
Название компании (полное и сокращенное)
Виды деятельности
Год основания
Количество сотрудников
Юридический адрес
Фактический адрес
Веб-сайт
Презентация компании (ссылка на раздел сайта, документ в облаке, видеоролик и т.п.)
Сотрудник, ответственный за подбор (ФИО, должность, телефон, e-mail)
Бизнес-заказчик подбора (ФИО, должность, контакты e-mail)
Дополнительная информация
Информация о вакантной позиции
Наименование должности
Необходимое количество сотрудников
С чем связано открытие вакансии
Название подразделения/отдела/департамента/группы
Непосредственный руководитель сотрудника
Наличие подчиненных (подразделения, должности, количество)
Задачи и функциональные обязанности
Ключевые показатели эффективности
Требования к кандидату
Возрастные рамки (от … до…)
Пол
Уровень образования
Специализация по образованию
Дополнительное образование, повышение квалификации
Опыт работы
Специализированные навыки
Наличие допусков и сертификатов
Иностранные языки (перечень и уровень владения)
Владение компьютером (общий уровень, специализированное программное обеспечение)
Водительские права (наличие, категория)
Личный автомобиль (наличие, возможность использования в рабочих целях)
Наличие заграничного паспорта
Личные качества
Желаемые отрасли, компании, кандидаты из которых наиболее желательны
Ограничения поиска (каких кандидатов не будете рассматривать)
Гражданство, регион регистрации
Дополнительная информация
Условия сотрудничества
Форма занятости (в офисе/удаленно, частичная занятость/полная занятость, в штат/ по гражданско-правовому договору, срочный контракт/бессрочный контракт, работа по совместительству)
Режим работы (время начала, время окончания, длительность рабочей недели, выходные)
Необходимость сверхурочной работы
Испытательный срок
Заработная плата на испытательный срок
Заработная плата после испытательного срока (размер, порядок формирования, сроки выплаты)
Возможность увеличения заработной платы, если на текущем месте работы доход кандидата больше
Социальный пакет:

  • Отпуск — количество дней в году, на сколько частей может быть разделен, максимальная и минимальная длительность.
  • Оплата больничных листов.
  • Компенсация расходов (на питание, мобильную связь, ГСМ, ДМС, проезд и т.п.)
Условия труда (рабочее место)
Командировки (местные, региональные, зарубежные, какую часть рабочего времени занимают)
Преимущества вакансии
Риски, к которым должен быть готов кандидат
Дополнительная информация
Описание процедуры отбора
Закрытость/открытость информации о подборе
Этапы отбора (количество, последовательность, длительность, периодичность, ответственные сотрудники)
Желаемый срок закрытия вакансии, дедлайн
Особые условия

Никто не любит «писать бумажки». Но, в рассматриваемом нами случае, стоит сделать над собой усилие. Грамотное заполнение заявки на подбор персонала — это тоже работа. И делать её надо хорошо. Тогда все сотрудники будут на своих местах.

Вам нужен подбор персонала, есть сложная заявка?

Напишите нам!

Источник: https://hrtime.ru/contents.php?id=393

Заявка на подбор персонала — скачать образец

Заявка на вакансию в отдел кадров

Заявка на подбор персонала — документ, возникающий при поиске кандидата на занятие имеющейся у работодателя вакантной должности. О том, кому дается такая заявка, кто ее составляет и каково ее содержание, — в нашем материале.

Зачем нужна заявка на подбор персонала

Заявка на подбор персонала предназначается для облегчения поиска будущего работника. Поскольку досконально все требования к нему известны только непосредственному руководителю подразделения, в котором имеется вакансия, то этому руководителю и предстоит сформулировать перечень ключевых характеристик будущего работника, т. е. запросы по его:

  • профессиональной подготовке;
  • опыту;
  • готовности выполнять дополнительные обязанности;
  • стремлению к профессиональному росту;
  • состоянию здоровья.

Для того, как новый человек вольется в уже существующий коллектив, будут иметь значение его:

  • пол и возраст;
  • характер;
  • наличие увлечений, которым посвящается свободное время;
  • причины увольнений с предыдущих мест работы.

Очевидно, что самого будущего работника должны интересовать:

  • название должности и перечень его должностных обязанностей;
  • условия труда;
  • размер заработка и условия его выплаты;
  • наличие социальных гарантий, дополняющих предоставляемые государством;
  • возможность обучения за счет работодателя;
  • наличие перспектив для профессионального и карьерного роста;
  • причины образования вакансии.

Для каждого конкретного рабочего места все перечисленные условия могут быть разными. Поэтому их конкретизируют.

Кроме того, заявка служит для обозначения срока, в течение которого хотелось бы решить вопрос закрытия вакансии.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Узнайте здесь, как правильно понять, кто именно требуется на данную должность, почему человек подходит для этой работы (или нет), какие стоп-сигналы нужно выявить и отметить, чтобы не брать на работу явно неподходящих. Как точнее выяснить пожелания руководителя и задать ему именно те вопросы, которые помогут безошибочно отсеять неподходящих кандидатов еще на ранних этапах отбора? И что делать, если все это не помогло?

Способы подбора персонала

Подбор персонала работодатель может осуществлять 2-мя способами:

  • самостоятельно через свою кадровую службу;
  • через рекрутинговое (кадровое) агентство.

В первом случае заявка подается в кадровую службу. Составляет ее руководитель подразделения, нуждающегося в новом работнике. Формируется она в упрощенном варианте (возможно, в виде обычной служебной записки) и содержит только сведения, дополняющие информацию, и так уже имеющуюся в кадровой службе.

В то же время для самостоятельного поиска возможно и оформление заявки на специально созданном бланке, в который будет вынесена вся информация по вакансии, интересная и работодателю, и работнику. Наличие такого бланка с ответами на все возникающие вопросы удобно при проведении собеседования.

Разрабатывается такой бланк, как правило, кадровой службой. А заполняется он и руководителем будущего работника, и кадровиком. Последний для этого использует сведения из внутренних нормативных актов, действующих у работодателя, в частности, из:

  • должностной инструкции по имеющейся вакансии;
  • правил внутреннего трудового распорядка;
  • коллективного договора;
  • положения об оплате труда;
  • положения о премировании;
  • положения о командировках.

При поиске работника через кадровое агентство туда помимо сведений, характеризующих вакансию, требования к конкретному человеку и условия его труда, необходимо будет также дать информацию о самом работодателе, описав:

  • направления его деятельности;
  • структуру подчиненности;
  • принадлежность к отраслям, дающим возможность использования дополнительных социальных гарантий;
  • продолжительность существования;
  • общая численность персонала;
  • перспективы развития;
  • место нахождения;
  • данные лиц, выделенных для взаимодействия с рекрутером.

Заявку в кадровое агентство обычно подают на бланке. Бланк в этом случае разрабатывает рекрутер, а заполняют его у работодателя те же лица, что и при самостоятельном поиске, — руководитель подразделения, в котором нужен работник, и специалист кадровой службы.

заявки на подбор персонала

По своему содержанию заявка на подбор персонала может различаться, поскольку единого бланка для нее не существует. Принципиальное отличие документа, подаваемого в рекрутинговое агентство, будет заключаться в наличии в нем раздела, посвященного сведениям о работодателе.

Прочая же информация для удобства работы с ней также может разбиваться на разделы. посвященные, например:

  • должностным обязанностям;
  • профессиональным требованиям к кандидату;
  • условиям работы;
  • порядку оплаты труда;
  • дополнительно предоставляемым социальным гарантиям;
  • характеристикам личных качеств будущего работника;
  • подсказкам о предпочтительности предшествующих мест работы, имеющихся у кандидата на вакансию;
  • требованиям к срокам закрытия вакансии.

Вариант заполнения бланка, который может использоваться кадровой службой и войти составной частью в бланк, разрабатываемый рекрутинговым агентством, смотрите на нашем сайте.

Образец заявки на подбор персонала Скачать

Подводим итоги

  • Заявка на подбор персонала — документ, призванный систематизировать запросы в отношении будущего работника. В его составлении обязательное участие принимает лицо, которое станет руководителем подразделения, имеющего вакансию, поскольку именно руководитель может сформулировать ключевые требования к кандидату.

  • Форма заявки законодательно не регламентирована и зависит от того, кто будет заниматься подбором кандидатур на вакантную должность, — кадровая служба работодателя или рекрутинговое агентство. В первом случае достаточной может оказаться служебная записка, поданная в кадровую службу.

    Если же у работодателя разработан бланк заявки, то в его заполнении помимо руководителя подразделения, имеющего вакансию, принимает участие специалист кадровой службы. Форму заявки, подаваемой рекрутеру, разрабатывает сам рекрутер, и в ней обязательно присутствует раздел, посвященный характеристике работодателя.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://blogkadrovika.ru/zayavka-na-podbor-personala-obrazec/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.